Ödevsel

İçindekiler

12 Temmuz 2007

İÇİNDEKİLER

İÇİNDEKÄ°LER……………………………………………………..

GÄ°RÄ°Åž……………………………………………………………………

Maliyet Kavramı………………………………………………………….4

Maliyet Gideri……………………………………………………………..4

İŞÇİLİK GİDERLERİ

1. İşçilik Kavramı Ve Özellikleri…………………………………..5

2. İşçilik Giderlerinin Sınıflandırılması…………………………6

2.1. Direkt İşçilik Maliyetleri…………………………………….6

2.2. Endirekt İşçilik Maliyetleri…………………………………6

3. İşçilik Giderlerinin Ä°zlenmesi…………………………………….7

4. Ãœcret Sistemleri………………………………………………………..8

4.1. Zaman Esasına Göre Ãœcret Sistemi ……………………10

4.2. Parça Başına Ãœcret Sistemi………………………………..11

4.2.1. Para Akordu ……………………………………………11

4.2.2. Zaman Akordu…………………………………………12

4.2.3. Grup Akordu……………………………………………12

4.3. Primli Ãœcret Sistemleri………………………………………14

4.4. DiÄŸer TeÅŸvik Sistemleri……………………………………..14

4.4.1. İşçilerin Kara Katılması…………………………..14

4.4.2. Yıllık Ä°kramiyeler…………………………………….14

5. İşçi Ãœcret Ve Giderlerinin Unsurları………………………..15

5.1. Brüt Ãœcretin Hesaplanması……………………………….15

5.2. Sosyal Sigortalar Kurumu Ä°ÅŸveren Payı…………….18

5.3. Ä°ÅŸsizlik Sigortası……………………………………………….19

5.4. Ä°kramiyeler ……………………………………………………..19

5.5. Kıdem Tazminatı…………………………………………….. 20

5.6. Ä°hbar Tazminatı……………………………………………….22

5.7. DiÄŸer Sosyal Yardımlar…………………………………….23

6. İşçilik Giderleriyle Ä°lgili Bazı Özel Sorunlar……………24

6.1. Boş Geçen Zaman Karşılığı Ücretler Ve

MuhasebeleÅŸtirilmesi…………………………………………24

6.2. Fazla Mesai Ödemelerinin

MuhasebeleÅŸtirilmesi…………………………………………26

6.3. Yıllık İzin, Tatil Ve İkramiye Ödemelerinin

MuhasebeleÅŸtirilme…………………………………………..28

6.4. Kıdem Tazminatının MuhasebeleÅŸtirilmesi………..30

6.5. Harekete Geçirme Maliyetinin

MuhasebeleÅŸtirilmesi…………………………………………32

6.6. Sosyal Sigorta Ä°ÅŸveren Hissesi Primlerinin

MuhasebeleÅŸtirilmesi……………………………………….. 33

6.7. Verimlilik Primlerinin

MuhasebeleÅŸtirilmesi………………………………………..33

7. Direkt İşçilik Giderlerinin

MuhasebeleÅŸtirilmesi………………………………………………

GÄ°RÄ°Åž

Maliyet muhasebesi endüstriyel faaliyette bulunan (veya hizmet üreten) işletmelerin ürettikleri mamüllerin saptayabilmek için maliyet giderlerinin türlerini (gider türleri) ortaya çıktıkları yerler itibariyle (gider yerleri) ve üretilen mamüllerin türlerine göre (gider taşıyıcıları) izlemek için yapılan hesaplar ve tutulan kayıtları kapsamaktadır.

Biz bu çalışmamızda maliyet türlerinden işçilik giderlerini ayrıntılı bir şekilde incelemeye çalışacağız. İşçilik giderlerine geçmeden önce bazı temel kavramları üzerinde duralım.

Maliyet Kavramı

En geniş anlamı ile maliyet (lost) kavramı, bir amaca ulaşmak bir nesneye sahip olabilmek için katlanılan fedakarlıkların tümüdür. Yukarıda tanımdan hareket edildiğinde maliyet kavramının muhasebenin konusu içerisinde girebilmesi için katlanılan fedakarlıkların para değeri ile ölçülebilir olması gerekmektedir. 2563 Sayılı Vergi Usul Kanunumuzda satın alınan mal ve üretim ve üretilen mamül ya da hizmetin maliyet hedefleri ayrı ayrı tanımlanmıştır. Maliyet bedeli 262. maddede genel olarak şöyle tanımlanmıştır.

Maliyet Bedeli olarak böyle bir kıymetin iktisap edilmesi ve yahut değerinin arttırılması nedeniyle yapılan ödemelerle bunlara ilişkin tüm giderlerin toplamını ifade eder.

Maliyet Gideri

Maliyet gideri üretim işletmelerinde üretilmesi amaçlanan mamulün elde edilmesi için kullanılan veya tüketilen mal ve hizmetlerin parasal olarak ifadesidir. Tanımdan da anlaşılacağı üzere maliyet giderinin en belirgin özelliği üretim için mal ve hizmet tüketimidir. Sözü edilen tüketim biçiminde mal ve hizmetler tümü ile tüketilip yok edilmemekte aksine, şekil değiştirerek yepyeni bir mamule dönüştürmektedir. Kısacası maliyet gideri kavramında üretim için tüketim sözkonusu olmaktadır. Maliyet giderleri, üretilen malların satışı esnasında işletmeye tekrar gelir olarak geri dönmektedir. . (Yükçü,1999:39)

İŞÇİLİK GİDERLERİ

İşçilik Kavramı ve Özellikleri

Mamül ve hizmet üretimi için gereken üretim faktörü emek veya işgücüdür.İşçilik maliyetleri,işveren tarafından işgücü ile ilgili yapılan ödemelerin tümüdür.Emek,insanların gereksinimlerini gidermek için gelir elde etmeyi amaç edinmiş zihinsel ve bedensel çalışmalardır ücret ise insan emeğinin karşılığıdır.(Hacırüstemoğlu,1995:120)

İşçilik Kavramı,bir mamülün ya da hizmetin üretilmesinde kullanılan ya da bu üretime yardımcı olan emeğin parasal tutarını ifade eder. Önce bir mamülün ya da hizmetin üretilmesinde harcanan süre belirlenir. Daha sonra bu harcanan süre, parayla ifade edilir.

Başka bir yerde de İşçilik Kavramı mamül üretmek için harcanan insan emeğinin parasal olarak ifadesidir. Mamül maliyetinin hesaplanmasında dikkate alınması gereken işçilik gideri diğer maliyet unsurlarından farklı bazı özellikler taşımaktadır. Bu özellikler şöyle sıralanabilir. (Üstün,1996:139)

1- İşçilik gideri saklanması, stoklanması, biriktirilmesi mümkün olmayan bir gider kalemidir. İşçi veya memur mesainin başlama veya bitiş saatleri arasında işletmede bulunduğu sürece işveren tarafından yeterli miktarda iş verilip verilmediğine yüksek veya düşük verim sağlanıp sağlamadığına bakılmaksızın ücret almaya hak kazanır. Bu da işletme için mamul maliyetlerindirilmesinde bir maliyet gideridir.

2- İşçilik giderlerine günlük saatlik ücretlere ek olarak sosyal mevzuat hükümleri veya toplu sözleşme hükümlerine göre bazı sosyal yardım, çocuk zammı ücretli izin, giyecek ve yiyecek gibi ilaveler yapılabilir.

3- İşçilik gideri tüm maliyetleri etkileyen aktif karakterli bir giderdir. Her ne kadar işçilik giderlerinin toplam maliyetlerin içindeki nisbi payı son yıllarda düşmekte ise de yine de maliyet giderlerinin verimli ve etkili kullanımını olumlu veya olumsuz etkileyen bir maliyet gideri ve özelliğini korumaktadır.

4- Ücret gideri işveren için bir gider özelliği taşırken ücret almaya hak kazanan işçi için gelir anlamındadır. Bu gelir üzerinden kesilecek vergi ve sosyal mevzuata ilişkin primlerin takibi ve ödenmesi işletmelere çeşitli sorumluluklar yükler. (Yükçü,1999:105)

2. İşçilik Giderlerinin Sınıflandırılması

İşçilik giderleri üretilen mamüller ile ilişkilerine göre direkt veya endirekt işçilik maliyeti olarak ikiye ayrılabilir.

2.1. Direkt İşçilik Maliyetleri

Direkt işçilik, üretilen mamüllere doğrudan doğruya yüklenebilen ve mamülün temel yapısını oluşturan, hammaddenin biçimini, yapısını ve niteliğini değiştiren maliyetlerdir. Örneğin; bir konfeksiyon dikiş fabrikasında dikiş makinaları operatörüne bir inşaat şantiyesinde beton döken işçilere ödenen ücretler vb. (Üstün,1996:140)

Bu giderler,angi mamul ve mamul grubu için harcandığı izlenebilen ve herhangi bir dağıtım anahtarına gerek duymadan ,işçi başına düşen çalışma süresi ölçülebilen işcilik giderlerinden oluşur.(Ders Notları)

Direkt işilik giderleri 7/A seçeneğinde 720-Direkt İşçilik Giderleri Hesabında izlenirken 7/B seçeneğinde 791-İşçi Ücret ve Giderleri Hesabında izlenmektedir. (Yükçü,1999:106)

2.2. Endirekt İşçilik Maliyetleri

Nihai mamüllerin üretiminde kullanılan direkt işçilik dışında kalan ve bu mamüllere doğrudan doğruya yüklenmeleri olanaksız olan işçiliklere, Endirekt İşçilik adı verilir . Endirekt işçilikler de aynı direkt hammadde gibi, yardımcı işçilik ve yönetici işlicilik olmak üzere ikiye ayrılır. Yardımcı işçilik, üretim faaliyetlerinin düzenli biçimdi sürdürülmesine yardım eden işçilik olup, bakım ve onarım işçileri kapıcı ve çırak vb. personele ödenen işçilik maliyetlerinden oluşur. Yönetici işçilik de; üritem faaliyetlerini yöneten ustabaşı gözlemci, atölye şefi vb. kişilere ödenen maliyetlerden oluşur. (Üstün,1996:141)

Endirekt işçilikler ile üretilen mamüller arasında direkt ilişki kurmak mümkün olmadığından bu giderler mamül maliyetine bazı dağıtım anahtarları veya dağıtım yöntemleri aracılığıyla dağıtılacak yüklenir.

Endirekt İşçilik Giderleri 7/A seçeneğinde 730-Genel Üretim Giderleri Hesabında izlenirken 7/B seçeneğinde tüm işçilik giderleri 791 - İşçi Ücret ve giderleri hesabında izlenmektedir.

3. İşçilik Giderlerinin İzlenmesi

İster üretim işletmesi özelliğinde olsun isterse ticari veya hizmet türünde olsun. İşletmelerde işçilik giderlerinin izlenmesi önem göstermektedir. İşveren için bir maliyet unsuru, çalışan işçi içinse bir gelir kaynağı işçiliğin hatasız belirlenmesi ve ödenmesi işgücü verimliliği açısından da önemlidir. (Üstün,1999:106)

İşçilik miktarları çoğu kez iki aşamada izlenmektedir.

İşçinin bir günde ya da bir hesap döneminde işletmede geçirdiği zaman,

İşçinin bu zamanını hangi işler üzerinde ya da hangi gider merkezinde geçirdiği. (Yükçü,1996:143)

İşçiliklerin izlenmesi prosüdür çalışma süresinin belirlenmesi hakedilen ücretin hesaplanması ücretlerin maliyetlere yansıtılması ve daha sonra ödemelerin yapılması gibi bir çok aşamadan yapılmasına rağmen burada daha çok çalışma süresinin belirlenmesi ve maliyetlere yansıtılması gibi maliyet muhasebesinin konusuna giren konulara değinilecektir.

İşçilerin çalışma sürelerinin belirlenmesi konusunda önceki dönemlerde puantaj kartları kullanılmasına rağmen artık günümüzde bu farksiyon daha çok işçi saat kartı (cloch card) ile görülmektedir. Bu kart her işçi için ayrı ayrı düzenlenmiştir. İşçilerin haftalık veya aylık çalışma sürelerini günleri itibariyle göstermektedir. İşçilerin işletmede geçirdikleri toplam süreleri de içeren bu karta dayanarak ücret bordroları hazırlar.

Genellikle her işletmenin girişinde bulundurulan bu kartların yakınında yerel zamanı gösteren bir de saat bulunmaktadır. Her işçi işyerine giriş ve çıkışta kendi kartını saate bastırarak işe başlama ve işten ayrılma saatlerini karta yansıtır.

Günümüzde teknolojik gelişmelerle beraber bu sistem artık yerini bar-kod sistemine veya işçilerin el izini okuyarak giriş ve çıkışı kaydeden optik okuyucu sistemlerine dönmüştür.

İşçilik ücretlerinin maliyetlere yansıtılmasında kullanılan iki önemli belge de “İşçi çalışma kartı” ve “İşçi Çalışma Kartı Özeti”dır. Burada amaç işçilerin işletmede geçirdikleri süreleri hangi bölümlerde hangi işler için geçirdiklerini tespit etmek ve bu sürelerin toplamların belirlenmesi suretiyle üretimi gerçekleştirilen mamüllere veya sparişlere yüklenmesinde yardımcı olan araçlardır. (Üstün,1999:108)

4. Ãœcret Sistemleri

Çağdaş yöneticinin en önemli amacı kontrolü altında bulunan tüm olanakları en etkili bir biçimde kullanmak ve mevcut koşullarda bunlardan en yüksek parasal faydayı elde etmek oluşturur. İnsan gücüne ise yönetmek ise kağıt üzerinde planlanıp örgütlendiği gibi kolay gerçekleştirilemez

Kişileri verimli çalıştırabilmek için;

Yöneticinin yetenekli olmaları ve etkin bir yönetimi yerine getirebilmeleri

Kişilerin kendilerinde iş yapma arzusunun oluşturulması gerekir.

Bu nedenle yöneticiler, çalışanları en etkin bir biçimde çalışmaya sevk edebilmek için çeşitli uygulamalarda bulunmalıdır. Bunlar ise yönetilme, güdüleme ve teşvik gibi adlarla tanımlanmaktadır.

Teşvik; işçileri yaptığı işe çalışma ortamına endustriyel çalışma yerine kültür ve öğrenim düzeyine ve benzeri unsurlara göre farklılık gösterir. İşçilerin bu durumlarına göre uygun teşvik sistemlerinin düşünülüp uygulanması özellikle değerlendirilmesi gereken noktayı oluşturur. Teşvik uygulaması dengeli bir değerlendirmeden sonra uygulamaya başlandığında işletmede her alanda çok yararlı sonuçlar doğurabilir. Ama bununla beraber yanlış bir teşvik politikası da işletmenin amaçları için yanlış sonuçlar doğurabilir. İşçilerin üretime katılmalarıyla oluşan ekonomik fedakarlıklar işçilik maliyetlerini oluşturmaktadır. İşçilik maliyetlerinin temelinide işçilere ödenen ücreti oluşturur. Ücret; Üretim maliyetlerinin hesaplanmasında ve dönem kar veya zararının belirlenmesinde etkili olan bir üretim unsuru zararın belirlenmesinde etkili olan bir üretim unsuru olan emeğe ödenen bedeldir. İş kanunda belirtilen ücret kavramı ise “Genel olarak ücret, bir kimseye bir iş karşılığında ödenen meblağı içerir.” (Üstün,1996:148)

Ödenecek ücretin belirlenmesine ilişkin önemli kavramlardan biriside ücret haddidir. Ücret haddi; çalışılan bir saatlik sürenin veya bir birimlik ücretin karşılığı olarak belirlenmiş ücreti ifade eder örneğin; 10.000 TL/saat veya 2.000 TL/saat gibi ücret gelirini hesaplayabilmek için ücret haddi ile çalışan toplam süreyi veya üretilen toplam miktarı çarpmak gerecektir.

Bu noktada ücretle ilgili diğer iki önemli kavram ise Çıplak ücret ve Giydirilmiş ücrettir. Çıplak ücret işçiye çalışmasının karşılığında direkt olarak herhangi bir ilave yapılmadan ödenen miktardır. Giydirilmiş ücret ise işçinin belli bir çalışma karşılığında aldığı çıplak ücrete prim, ikramiye, yemek, yakacak ve kira gibi çeşitli ödemelerin eklenmesi suretiyle bulunan rakamdır. (Yükçü,1999:108)

Ücretle ilgili açıklanması gereken bir diğer kavram ise asgari ücrettir. Asgari ücret; iş kanunumuzda yer alan asgari ücret, ilgili kurullarca saptanan ve kuruluşlarca işçilere ödenmesi zorunlu olan en alt düzey ücreti ifade eder. Asgari ücret yönetmeliğinde tanım şöyledir; “İşçilere bir çalışma günü karşılığı olarak ödenen ve işçinin asgari gıda, mesken, giyim, sağlık aydınlatma, taşıt ve kültürel eğlence gibi zaruri ihtiyaçlarını cari fiyatlar üzerinden karşılanmaya yetecek miktarda olan bir ücrettir. ”(Üstün,1996:149)

Ücretin hesaplanması ve ödeme şekillerinin değişik biçimlerde oluşu değişik ücret sistemlerini Zaman esasını göre ücret sistemi ,Akord (parça) esasına göre ücret sistemi,Prim esasına göre ücret sistemi diye ayrılmaktadır.(Hacırüstemoğlu,1995:125)

4.1. Zaman Esasına Göre Ücret Sistemi

Özellikle Türkiye’de en çok uygulanmakta olan bu ücret sisteminde ödenecek ücret hesaplanmasında işçinin işletmede geçirdiği süre esas alınır. Bu ücret sisteminde işçinin verimine bakılmamıştır işçinin saat gün veya ay olarak işletmede geçirdiği süre işçinin alacağı ücrette etkilidir

Bu sistemin özellikle üretimde kaliteyi esas alan işletmelerde veya üretim safhasının bir band üzerinde gerçekleştirildiği ve işçinin iş akışını etkileyemeyeceği durumlarda kullanıldığı söylenebilir.

Bu ücret sisteminde genellikle şu iki husus söz konusudur.

İşçilerin zaman birimi (saat) başına aldığı ücret sabit olduğu için alınan tüm ücret verim düzeyine bakılmaksızın işin süresiyle doğru orantılı olarak artar.

Verim birimi (mamül) başına düşen işçilik gideri zamana göre ters orantılı olarak düşer. Başka bir ifadeyle verim yüksekliğinde birim işçilik giderleri düşerken verim düştüğünde birim işçilik gideri yükselir. (Üstün,1996:149-150)

ÖRNEK:

Normal üretim koşullarında 2 saatte 1 adet x mamülü üretilmektedir. 8000 TL saat ücreti alan işçi A, bir haftada 40 saatlik üretimden sonra 20 adet x mamülü üretilmiştir. Aynı ücreti alan B ise aynı sürede 15 adet x mamülü üretebilmiştir.

A işçinin bir adet x mamülünü 2 saatte üretirken,

B işçisi bir adet x mamülünü 2 saat 40 dakikada üretebilmiştir. Bu durumda A ve B işçilerinin ürettiği x mamullerinin işçilik birim maliyetleri ayrı ayrı hesaplanabilir.

A işçisi (40 saat x 8.000 TL)/20 adet =16 000 TL

B işçisi (40 saat x 8.000 TL)/15 adet =21 333 TL

Görüldüğü gibi A işçisi x mamülün bir adedini 16 000 TL’ye üretirken B işçisi A işçisine göre zamanı ekonomik kullanamadığından 21 333 TL’ye üretilebilmiştir.(Yükçü,1999:109)

4.2. Parça Başına Ücret Sistemi

Bu sistem zaman başına ücret sisteminin tam tersidir. Burada geçen süreye bakılmayıp belirli bir zaman içerisinde fiilen üretilen mamül miktarına göre ödenir. Bu sisteme “akord sistemi”de denilmektedir. Bu sistemin en önemli özelliği yapılan işle ödenen ücret arasında doğrudan bir ilişki vardır. İşçi bu sistemde ne kadar çok üretirse o kadar çok ücret alacağını bilerek hareket etmektedir. Birim başına işçilik maliyeti sabit olduğundan çalışma verimliliğinin düşmesi direkt işçilik maliyetlerini yükseltmez. Bu sistem giderlerin hesaplarını kolaylaştırdığı gibi işçilerde gelirlerinin artmasını kolayca izleyip kontrol edebilir. (Yükçü,1999:110)

4.2.1. Para Akordu

Üretilen mamül başına bir ücret belirlenir. Bu ücretin birim başına akord değeri olarak adlandırabiliriz. Ödenecek ücret üretim miktarı ile birim başına akord değerinin çarpımı sonucu hesaplanır. Ücret günlük haftalık veya aylık ödendiğinde günlük haftalık ve aylık ücretleri şöyle olacaktır.

Günlük : 8 Adet x 6 000 TL/adet = 48 000 TL

Haftalık: 40 Adet x 6 000 TL/adet = 240 000 TL

Aylık: 176 Adet x 6 000 TL/adet = 1.056 000 TL

Bu akord sistemi genellikle evinde dışarıya fason imalat yapanlar için uygulanan bir sistemdir.

4.2.2. Zaman Akordu

Akord faktörünün hesaplanmasında akord uygulanan işletmelerde iş verimliliğinin zaman temeline göre çalışmaya genellikle %20 civarında yüksek olduğu varsayımıyla normal saat ücretine aynı oranda bir zam yapılır. Buna apre akord faktörü şu şekilde hesaplanır.

Akord Faktörü =

Örneğin ; bir işçinin saat ücreti 8 000 TL işçinin Akord zammı %20, Akord zamanı bir birim için 10 dakikadır. İşçi 8 saatlik bir çalışmanın sonucunda günde 50 adet mamül ürettiğinde işçinin günlük kazancı şöyle hesaplanabilir.

Akord Faktörü =

Akord Faktörü = 160 TL / dakika

Buna göre işçinin günlük kazancı

50 adet x 10 dakika x 160 TL/dakika = 8 000 TL

4.2.3. Grup Akordu

Grup akordu belirli bir işin grup halinde yapılması veya belirli bir mamül grubunun yine bir grup işçi tarafından üretilmesi durumunda grup akordu uygulanır. Sistemin esası hak edilen toplan ücretin grupta yer alan işçilere normal saat ücretlerine göre çalışma sürelerini de dikkate alarak dağıtma işlemidir.

İşçiler

Çalışma Süresi

Normal Saat Ãœc.

Normal Çalışma Üc.

6000

36000

10

7000

70000

12

5000

60000

10000

80000

8000

72000

318000

Toplam grup akordu 413.400 TL.sının dağıtımı için önce dağıtım faktörünün hesaplanması gerekmektedir.

413.400 TL.

Dağıtım Faktörü=

318.000 TL.

İşçiler

Normal Çalışma Üc.

Dağıtım Faktörü

Akord Ãœc.

36000

1.3

46800

70000

1.3

91000

60000

1.3

78000

80000

1.3

104000

72000

1.3

93600

413400

Her bir işçinin grup akordundan alacağı pay:

Grup akordu daha çok montaja dayalı işlerde aynı üretim hattında çalışan işçi grubu için ve ambalaj sanayiinde uygulanabilir. (Yükçü,1999:112)

4.3. Primli Ãœcret Sistemleri

Günümüz işletmelerinde gelişmiş üretim teknikleri ve otomasyon sayesinde işçiler üretim hızını tek başlarına etkiler ve bu nedenle akord ücretlerinin önemi azalmaktadır. Primli ücret sisteminde normal üretim miktarı aşıldığında kök (çıplak) ücrete ek olarak prim ödenmesi yapılmaktadır. Bu sistemin amacı işletme amaçlarının gerçekleştirilmesini kolaylaştırmak için, mali teşvik yoluyla işçilerin daha fazla güdülenmesi oluşturur.

Primli ücret sistemlerinde üretim artışı normalin üzerine çıktığında ya da tamam tasarrufu sağlandığında bu verim artışı ve tasarrufu edilen zamanların karşılığı işçiler ve işletme arasında paylaşılmaktadır. Bu paylaşma primli ücret sistemlerinin niteliğini ve normal akord sistemlerinden en önemli farkını oluşturmaktadır. (Üstün,1996:152)

4.4. DiÄŸer TeÅŸvik Sistemleri

İşçilerde sahiplenme duygusunu artırarak işletmeye bağlılığını artırmaya yönelik çeşitli teşvik sistemleri uygulanabilir. Sözkonusu teşvik sistemleri aşağıdaki gibi özetlemek mümkündür. (Yükçü,1999:113)

4.4.1. İşçilerin Kara Katılması

Özellikle son yıllarda bazı işletmeler, ya sadece yönetim, üretim, satış bölümlerinde çalışanlara, yada işcilerin tümüne, hak ettikleri ücret dışında işletmede dönem sonunda elde edilen karın bir kısmını dağıtmaktadır. Bu sistem sayesinde de işçilerin verimi artmakta ve işçilerde bir güven duygusu oluşturmaktadır. İşçiler daha çok çalıştıkça işletmede daha fazla kar elde edeceğinden işçiler ne kadar verimli çalışılırsa kardan o kadar çok pay alacaklar bilincinin yaratılması gerekir

4.4.2. Yıllık İkramiyeler

İkramiyeler belirli zamanlarda ve özellikle dönem sonlarında ödendiğinden işletmenin maliyetleri dönem sonlarında artar. Bu nedenle dağıtılacak ikramiyelerin yıllık tahmini tutarları 12 aya bölünerek bu giderlerin her aya eşit dağıtılması böylece maliyetlerin dönem sonunda artmaması sağlanmış olur. Bu sistem kardan pay verme sistemine göre daha etkili olabilir. Çünkü yılda 2-3 defa verilebilmektedir. Ayrıca işletme kar etmese bile işçilerine ikramiye verebilir. . (Üstün,1996:155)

5. İşçi ücret ve giderlerinin unsurları

Muhasebe Sistemi Uygulama Genel Tebliğinde Gider Türleri arasında ikinci sırada sayılan işçi ücret ve giderlerinin unsurları aşağıdaki gibi sıralanabilir.

Brüt ücret

Sosyal sigortalar kurumu işveren payı

Tasarruf teşvik fonu işveren payı

Kıdem tazminatı

İhbar tazminatı

Diğer sosyal yardımlar

5.1. Brüt ücretin Hesaplanması

Brüt ücret toplamının bulunabilmesi için,bir işçinin bir ay içinde (aylık hesaplanıyor ise) hakettiği ücret ve eklerin hesaplanması gerekir.İşçinin ücret ve ekleri, o işyerinin toplu sözleşmesinde ki esaslara göre hesaplanır.Bir işyerinde, toplu sözleşmede öngörülen işçilik giderleri tutarlarının aşağıdaki gibi olduğunu varsayalım.

Normal Ãœcret

Saat ücreti : 30.000 TL………Günlük Yevmiye : 30.000 TL.* 9 =270.000 TL.

öngörülen normal çalışma süresi, günde 9 saatten 5 gün olmak üzere haftada 45 saat, veya vardiya usulu çalışma durumunda günde 7.5 saatten 6 gün haftada 45 saat.

Fazla Çalışma Süresi

Normal çalışma süreleri dışında ve hafta tatillerindeki fazla çalışma % 100 zamlı ulusal bayram ve genel tatil günlerinde fazla çalışma % 200 zamlı ödenir.

Kıdem Zammı

İşletmede geçen her tam fiili hizmet yılı için günlüğü 5000’den kıdem zammı verilir.

Ãœretim ve Verimlilik Primi

İşçilerin üretimle olan ilişkilerine göre,izin ve hastalıkları hariç olmak ücret aldıkları günler için ödenen çıplak gündelikleri üzerinden % 50 üretim primi ödenmesi uygun görülmektedir.

Gece Çalışma Primi

İşçilere, gece vardiyasında çalışılması durumunda her fiili çalışma saati için 15.000 TL. gece zammı ödenir.

Çocuk Yardımı

İşçilere çocuk başına ayda 50.000 TL. çocuk zammı ödenir.

Tahsil Yardımı

İşçilerin ilkokulda okuyan çocuklarına yılda brüt 300.000 TL.,ortaokul,lise ve dengi okullarında okuyan çocuklarına yılda brüt 600.000 TL. ,yüksek okulda okuyan çocuklarına yılda brüt 900.000 TL tahsil yardımı yapılmaktadır.

Vasıta Yardımı

İşçilere işe gidip gelmesi için günde 4.000 TL. vasıta yardımı yapılmaktadır.

Yemek Yardımı

İşçilere fiilen çalıştığı günlere için bir öğün yemek parası olarak günde 20.000 TL. ödenir.

Aydınlatma Yardımı

İşletme lojmanlarında oturan işçilere toplu iş sözleşmesi uyarınca ayda nakdi olarak 50.000 TL. aydınlatma yardımı yapılır.

Aile Yardımı

Evli işçilere ayda 200.000 TL. aile yardımı yapılmaktadır.

Yakacak Yardımı

İşçilere ayda 200.000 TL. yakacak yardımı ödenir.

Ä°kramiyeler

İşçilere yılda 60 günlük ücretleri toplamı üzerinden ilave tediye sözleşmede belirtilen durumlar hariç devamlı olarak çalışan işçilere 30 günlük brüt ücretleri tutarında devamlılık ikramiyesi ve 30 günlük brüt ücretleri tutarında tatil ikramiyesi ödenmektedir.

Bu esaslara göre,esas üretim gider yerinde yerinde çalışan bir işçinin Ocak ayı brüt ücret tutarını aşağıdaki verilere göre hesaplamaya çalışalım.

İşçinin Adı Soyadı : Halil Yavuz

Medeni Hali : Evli,İki Çocukludur.

Çalışılan Süre : 22 gün,günde 9 saat,toplam 99 saat/ay,bunun 90 saati 20.00 ile 06.00 arasında gece vardiyasında çalışılmıştır.

Fazla Çalışma Süresi : Hafta tatillerinde toplam 18 saat fazla mesai yapılmıştır.

Kıdem : 15 Yıl

Buna göre Halil Yavuz’un, Ocak ayı brüt ücret tutarı ve ekleri aşağıdaki gibi olacaktır.

Normal Ãœcret

8.100.000 TL.

Fiili Çalışılan Süre

22 gün x 270.000 TL.

5.940.000 TL.

Hafta Tatili

8 gün x 270.000 TL.

2.160.000 TL.

Kıdem Zammı

2.250.000 TL.

Fiili Çalışılan Süre

15 x 22 x 5.000

1.650.000 TL.

Hafta Tatili

15 x 8 x 5.000

600.000 TL.

Gece Çalışma Pr.

1.350.000 TL.

90 saat x 15.000

1.350.000 TL.

Fazla Çalışma Üc.

1.260.000 TL.

Normal

18 saat x ( 30.000 + 5.000 ) = 630.000 TL.

Zamlı

18 saat x ( 30.000 + 5.000 ) = 630.000 TL.

Ãœretim Verimlilik Pr.

330.000 TL.

30.000 x 0.50 x 22 gün = 330.000 TL.

Çocuk Yardımı

100.000 TL.

50.000 X 2 = 100.000 TL.

Vasıta Yardımı

88.000 TL.

22 gün x4.000 =88.000 TL.

Yemek Yardımı

440.000 TL.

22 gün x 20.000 =440.000 TL.

Aydınlatma Yardımı

50.000 TL.

Aile Yardımı

200.000 TL.

Yakacak Yardımı

200.000 TL.

BRÃœT ÃœCRET TOP.

14.800.000 TL.

Brüt ücretin hesabında ikramiyeler ve tahsil yardımı dikkate alınmamıştır.Çünkü,gerek ikramiyeler gerekse tahsil yardımı yılın belirli aylarında ortaya çıktığından Ocak ayı bordrosunda yer almamıştır.(Akdoğan,2000:294)

5.2. Sosyal Sigortalar Kurumu İşveren Payı

Sosyal sigortalar kurumu ülkemizin en önemli sosyal güvenlik kurumlarından biridir. Kurum işçilere ve varislerine iş kazası, meslek hastalığı ve diğer hastalık durumlarında, doğum, hastalık, yaşlılık ve ölüm gibi durumlarda yardım sağlar. Kurum bu yardımları sağlarken hem işçiden hem de işverenden bazı kesintiler yapar.

Sigorta Kolu

İşçi Payı

İşveren Payı

Toplam

İş kazaları meslek hastalıkları sigortası

%1,5-7

%1,5-7

Hastalık sigortası

%5

%6

%11

Analık sigortası

%1

%1

Mamullük, yaşlılık ve ölüm sigortası

%9

%11

%20

İş kazaları ve meslek hastalıkları sigortası işyerinin güvenlik derecesine göre değişmektedir. (Yükçü,1999:117)

Ä°Åž KOLU

Tehlike Sınıfı

Prim Oranı

Hukuki Hizmetler

%1.5

Et Kesilmesi,Hazırlanması ve Muhafazası

%2.0

Tarım,Hayvancılık,Ormancılık

%2.5

Kauçuk Sanayi

%3.0

Deniz Nehir ve Göllerde Balıkçılık

%3.5

Demir MadenciliÄŸi

%4.0

Ham Petrol ve Gaz Arama Ä°ÅŸleri

%4.5

Sanayi ve Kullanılan Kimyasal Madde İmali

%5.5

Taş,Kil ve Kum Ocakları

%6.5

Kömür Madenciliği

10

%7.0

5.3. İşsizlik Sigortası

Çalışanların Tasarrufu Teşvik Edilmesi ve bu tasarrufların Doğru Değerlendirilmesine Dair Kanun 10 veya daha fazla sayıda işçi çalıştıran işyerlerinde çalışan işçilerin ücretlerinden tasarruf kesintisi yapılmasını öngörmektedir. 10 işçi olarak belirlenmiş olan tavanın saptanmasında aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde çalışan işçiler bir bütün olarak düşünülmektedir.

Tasarrufu teşvik fonu kesintisi işçide %2 işverenden %3 toplam olarak %5 tir.

5.4. Ä°kramiyeler

Daha önce de sözedildiği gibi başarılı bir çalışmanın sonucu yapılan bir ilavedir. İşverenin takdiriyle bayram, yılbaşı ikramiyesi biçiminde toplu sözleşme hükmü gereğince ve kardan pay alma biçiminde ödenebilmektedir.(Yükçü,1999:118)

5.5. Kıdem Tazminatı

İş kanunumuzda işçinin ve işverenin haklı nedenlerle iş aktini feshedebileceği durumlar belirtilmiştir. Böyle bir durumda işverence işçiye çalışarak geçirdiği her yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yılı aşan süreler içinde aynı oran üzerinden yapılacak hesaplama ile ödeme yapılır. . (Yükçü,1999:118)

Kıdem tazminatı hesaplanırken alınan fiyat işçinin son aldığı ücrettir. Son bir yıl içerisinde işçi ücretine zam yapılması durumunda kıdem tazminatına esas olacak ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışan günlere bölünmesiyle hesaplanır. Toplu Sözleşmeler ve iş akitleriyle belirlenen Kıdem tazminatı tutarı en yüksek dereceli devlet memurunun 5474 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek en fazla emeklilik ikramiyesini geçemez. (Üstün,1996:161)

Kıdem tazminatı hesaplanırken esas alınacak ücret ve giderler şunlardır.

Esas Brüt Ücret

Ek Ödemeler

Ä°kramiyeler

Kasa Tazminatları

Sosyal Yardımlar

Yemek Yardımı

Giyim Yardımı

Ulaşım Yardımı

Yakacak Yardımı

Çocuk Yardımı

ÖRNEK:

KIDEM TAZMÄ°NATI HESAPLAMA TABLOSU

SÄ°CÄ°L NO.

1969

GELÄ°R NEVÄ°

YILLIK TUTAR

AYLIK TUTAR

GÃœNLÃœK TUTAR

SSK SÄ°CÄ°L NO.

4201199814749

ADI

FULYA

ÃœCRETÄ°

2.023.999.560

168.666.630

5.622.221..00

SOYADI

AK

S.PRÄ°MÄ°

316.176.923

26.348.077

878.269…..00

GÄ°RÄ°Åž TARÄ°HÄ°

01/10/1998

YAKACAK

141.242.940

11.770.245

392.341…..00

CIKIÅž TARÄ°HÄ°

24/11/2000

BAYRAM

169.491.528

14.124.294

470.809…..00

ÃœCRETÄ°

5.622.221

YEMEK

75.000.000

6.250.000

208.333…..00

AYLIK KIDEM TAZ.TAVANI

558.440.000

YILLIK KIDEM GÜNÜ

30

İHBAR GÜNÜ

45

TOPLAM ÇALIŞMA GÜNÜ

773(2/01/23)

KIDEME ESAS ÇALIŞMA GÜNÜ

64.42

KIDEME ESAS GÜNLÜK KAZANÇ

7.571.975

KIDEM TAZMÄ°NATI :

Ä°HBAR TAZ.:

BRÃœT TUTAR : 487.761.362

BRÃœT TUTAR : 340.738.869

DAMGA VERGÄ°SÄ° : 2.926.568

GELÄ°R VERGÄ°SÄ° : 51.110.830

NET TUTAR : 484.834.793

DAMGA VERGÄ°SÄ° : 2.044.433

NET TUTAR : 287.583.605

NET TOPLAM TAZMÄ°NAT :772.418.399

TOPLAM

2.725.910.951

227.159.246

7.571.975

Kombassan da çalışmakta olan ve ayrılmaya karar veren Fulya Ak isimli personelin kıdem tazminatı hesaplanmasına ilşkin bilgiler aşagıda verilmiştir.

ÖRNEK

İzleyen dönemde işten ayrılacak personel için 200 milyon TL.kıdem tazminatı ödeneceği bütçelenmiştir.

İzleyen dönemde işten ayrılan personel için ödenen kıdem tazminatı karşılık tutarı 500.000.000 tl. ‘dır.

İzleyen cari dönem içinde ayrılan kıdem tazminatı karşılık tutarı 500.000.00 TL.’dır.

Bu verilere göre yapılacak kayıtlar şöyle olacaktır:

Kıdem tazminatı tutarının kısa vadeli yabancı kaynaklara alınması(Akdoğan,2000:314)

472 KIDEM TAZMÄ°NATI KARÅžILIÄžI 200.000.000

372 KIDEM TAZMÄ°NATI KARÅžILIÄžI 200.000.000

Kıdem tazminatı tutarının ödenmesi

372 KIDEM TAZMÄ°NATI KARÅžILIÄžI 200.000.000

472 KIDEM TAZMÄ°NATI KARÅžILIÄžI 40.000.000

100 KASA 240.000.000

Kıdem tazminatı karşılık tutarının ayrılması

770 GENEL YÖNETİM GİDERİ 500.000.000 TL.

472 KIDEN TAZMÄ°NATI KARÅžILIÄžI 500.000.000

950 KANUNEN KABBUL EDÄ°L.GÄ°D. 260.000.000

950 KAN.KABUL.EDÄ°L.GÄ°D.AL.HS. 260.000.000

Yukarıda belirtilmemiş olan tüm ek ödeme ve sosyal yardımlar kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınır.

5.6. İhbar Tazminatı

Süresi belli olmayan hizmet sözleşmelerini işçi ve işveren feshedebilir. Sözleşmenin feshinden önce karşı tarafa bildirilmesi gerekir. Biz burada maliyetler açısından işverenin feshi durumunu ele alacağız.

İşveren ihbar süresini işçinin işyerinde çalıştığı süreyi esas alarak hesaplamak durumundadır. Çalışma süresi arttıkça ihbar süresi de uzamaktadır.

Çalışma Süresi İhbar Süresi

Altı aydan az 2 hafta

Altı ay-bir buçuk yıl arası 4 hafta

Bir buçuk yıl-üç yıl arası 6 hafta

Üç yıldan fazla 8 hafta

Ä°ÅŸverenler iÅŸ aktinin feshinde iki yol izleyebilirler;

1) Yukarıdaki sürelerle işveren işçiyi çalıştırmaya devam etmektedir. Böyle davranması durumunda işveren işçiye günde en az iki saat iş arama izni vermelidir.

2) Genellikle uygulanan yöntem ise işveren işçiye yukarıdaki sürelere ilişkin ücreti peşin olarak öder. Buna ihbar tazminatı denmektedir.

İhbar tazminatı hesaplanırken esas ücretle beraber diğer bütün haklarda dikkate alınarak hesaplama yapılır. İhbar tazminatı sözleşmenin feshedildiği son yevmiye üzerinden hesaplanır. Buna geçici olmayan her türlü prim ve yıllık ikramiyeler de eklenir.

İhbar tazminatı bir iş karşılığı olarak verilmediği için gelir ve damga vergisi dışında herhangi bir kesinti yapılmamaktadır. (Yükçü,1999:120)

5.7. Diğer Sosyal Yardımlar

Evlenme Yardımı

Doğum Yardımı

Ölüm Yardımı

Yakacak Yardımı

Yemek Yardımı

Erzak Yardımı

Giyim Yardımı

Çocuk Yardımı

Aile Yardımı

Ulaşım Yardımı

6. İşçilik Giderleriyle İlgili Bazı Özel Sorunlar

Hammadde ve malzeme maliyetlerinde olduğu gibi, işçilik maliyetlerinde de özel olarak ele alınıp incelenme gereken bazı sorunlar vardır. Bu özel sorunları boş geçen zamana ilişkin işçilik fazla çalışma ödemeleri, yıllık ikramiye ve izin ödenmeleri vb. konular oluşturur. Bu işçilik maliyetleri “genel üretim giderleri arasına mı” yoksa “sonuç hesaplarına mı aktarılacaktır.” Şimdi maliyetlerle ilgili özel sorunları tek tek inceleyelim.

6.1. Boş Geçen Zaman Karşılığı Ücretler ve

MuhasebeleÅŸtirilmesi

Boşa geçen zaman bir işçinin çeşitli nedenlerle üretim faaliyetlerinde bulunmadan boşa harcadığı zamanı ifade eder boş işçiliği oluşturan nedenler, şunlardır:

Tesis, makine ya da tezgahın bozulması,

Hammadde ve malzemelerin ya da ara ürünlerin zamanında üretime verilmemesi,

Sipariş eksikliği nedeniyle üretimin normal çalışma kapasitesine ulaşamaması,

Yardımcı hizmetlerin ya da araç gereçlerin eksik olması,

Malzemenin bozuk olması,

İş tanımındaki ve yönetmeliklerdeki eksiklikler,

Enerji sıkıntısından doğan kısıtlamalar.(Üstün,1996:156)

İşletmede boşa geçen zamana ilişkin giderlerin muhasebeleştirilmesinde iki yaklaşımda bulunulabilir. Birincisi; boşa geçen işçilik giderlerinin nedenleri yukarıda sayılan koşullarda gerçekleşmiş ise bunlar gider olarak genel üretim giderleri hesabına kaydedilir. Böyle yapıldığı takdirde boşa geçen işçilik giderleri o dönemde üretilmiş olan tüm mamüllere yüklenmiş olmaktadır.

İkinci yaklaşım ise, boşa geçen zamanın nedeni doğal üretim koşullarının dışında sayılabilecek doğal afetler, enerji kısıntısı gibi nedenlere dayanmakta ise, boşa geçen işçilik giderleri dönem giderleri olarak kaydedilir. (Yükçü,1999:122)

ÖRNEK

Ahmet Çalışkan X işletmesinde 1500 TL saat ücreti ile çalışmaktadır. İşçi günde 8 saat toplam 26 işgünü olan bir ay içerisinde bir üretim departmanında görev yapmıştır.

Ay sonunda yapılan incelemelerde işçinin makinaların normal tanımlanması ve bakımı için 5 saatini boşa geçirdiği anlaşılmıştır.

Ay sonundaki incelemede işçinin 12 saat elektrik kesintisi nedeniyle çalışmadığı anlaşılmıştır.

İstenen: Veriler iki farklı duruma ilişkin işletmenin muhasebe kayıtlarını yapınız.

Çözüm:

a) Ahmet Çalışkan’ın ücreti: 26 gün x 8 saat x 1500 TL = 312.000TL

Boşa geçen zaman : 5saat x1500 TL = 7.500 TL

Çalışılan sürenin karşılığı ücret: 304.500TL

Beş saatlik çalışma süresi, işletmenin kontrolündeki boşa geçtiği için G.Ü.G olarak muhasebeleştirilebilir.

720 – Direkt İşçilik Gideri 304 500

730 – G.Ü.G 7 500

381 – Gider Tahakkukları 312 000

b) Ahmet Çalışkan’ın ücreti 26 gün x 8 saat x 15000 = 312 000 TL

Boşa geçen zaman 12 saat x 1500 = 18 000 TL

Çalışılan sürenin karşılığı olan ücret 294 000 TL

Bu boşa geçen süre işletmenin kontrolü dışındaki bir elektrik kesintisinde meydana geldiği için

720 – Direkt İşçilik Gid. 294 000

680 – Çalışılmayan Kısım Gider ve Zararlar 18 000

381 – Gider Tahakkukları 312.000 TL

6.2. Fazla Mesai Ödemelerinin Muhasebeleştirilmesi

Bilindiği üzere iş yasalarına göre işletmelerde normal çalışma saatleri dışında çalışılan zamanlar için işçilere fazla mesai ödemesi gerekmektedir. Fazladan yapılan bu ödemelerin muhasebeleştirilmesi üretilen mamulün maliyetinin belirlenmesinde etkili olmaktadır. İşçilerin normal çalışma saatleri dışında çalışmaları halinde kendilerine ödenen ek ücretler bu hesapta izlenir.Ülkenin genel yararları yahut iş niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle yasada yazılı günlük çalışma süresinin dışında yapılan çalışmalar,fazla çalışma olarak 1475 sayılı iş kanununun 35. maddesinde belirtilir.Yasada yazılı günlük çalışma süresinden amaç iş yasasının 61/a maddesi gereğince,cumartesi günleri çalışma çalışmamasına göre belirlenen ve 7.5 saat ile 9 saat arasında değişen günlük normal çalışma süreleridir.(Genel bakımından haftalık çalışma süresi 45 saattir.)Bu sürenin dışındaki çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilmektedir.İş yasasına göre fazla çalışma süresi günlük normal iş süresi dışında,günde 3 saati geçemez.Ayrıca ,fazla çalışma yapılacak günlerin toplamı da bir yılda,fazla çalışmaya başlandığı günden itibaren 90 işgününden fazla olamaz.

Fazla çalışma ücretinin hukuki dayanağı iş yasasının 35 ve 36. maddeleridir.İşçinin fazla çalışmaya hak kazanabilmesi için günlük normal çalışma süresinden sonra ,işverene ait bir işi yapmış olması veya yapmak üzere hazır beklemesidir.(Akdoğan,2000:276)

Fazla çalışma ,işletme tam kapasite çalışırken yapılmış ise hangi siparişe ait olduğu biliniyor ise direkt işçilik olarak alınmalıdır.Vardiya primleri ise genel üretim giderleri içerisinde mamul maliyetlerine aktarılmalıdır.Fazla çalışmanın belli bir işle bağıntısı kurulamıyor ise genel üretim giderleri içerisinde yer almalıdır.İşletme fazla çalışmayı etkinsizliği dolayısıyla yapmış ise o zaman sonuç hesapları ile bağıntı kurulmalıdır.(ders notları)(Hacırüstemoğlu,1995:128)

Bu işlem 3 şekilde yapılabilir. Normal çalışma temposunda çalışırken alınan bir siparişi yetiştirmek üzere yapılan fazla mesai direkt işçilik giderleri olarak doğrudan doğruya yüklenmesi uygun olmaktadır.

Fazla mesai ödemelerinin muhasebeleştirilmesine ilişkin ikinci yaklaşım bunların genel üretim geliri hesabına kaydedilerek, o dönemde üretilen tüm mamullerin maliyetine yansıtılmasıdır. Bu yaklaşım çoğunlukla fazla mesaiye neden olan sipariş ile fazla mesai arasında bir ilişki kurulmadığından söz konusu olur. Bu yaklaşıma ilişkin şöyle bir örnek verilebilir. (Yükçü,1999:123)

ÖRNEK

Haftalık normal çalışma süresinin 40 saat (8 saat x 5 gün) olduğu bir işletmede beş işçi aynı üretim departmanında 1500 TL saat ücreti ile çalışmaktadır. İşçiler kapasite yetersizliği nedeni ile bir hafta boyunca 10’ar saat fazla mesai yapmak zorunda kalmışlardır. Fazla mesai için %50 fazla mesai ücreti almışlardır. İşletmenin bir haftalık ücret giderleri ile ilgili muhasebe kayıtlarını şu şekilde yapabiliriz.

Normal mesai ücreti : 5 işçi x 40 saat x 1500 TL =300.000

Fazla mesai normal ücret : 5 işçi x 10 saat x 10 saat x 1500 TL = 75.000

375 000

Fazla mesai pirimi : 75 000 x %50

720 – Direkt İşçilik Giderleri 375 000 TL

730 – G.Ü.G.Hesabı 37 500 TL

381 – Gider Tahakkukları 412 500

6.3. Yıllık İzin, Tatil ve İkramiye Ödemelerinin

MuhasebeleÅŸtirilmesi

Yıllık izin ücretleri ve ikramiyeler işçilere belirli zamanlarda ödendiği için işletmenin maliyetleri bu belirli zamanlarda artar. İşçiler izinlerini genellikle yaz aylarında kullanır ve ikramiyeler de dönem sonunda dağıtılır. Bu nedenle (yıllık) izin, tatil ikramiye ve benzer sosyal nitelikli ödemelerin yıllık olarak işletmelerce tahmin edilmesi gerekir. Böylece işletmelerce tahmin edilen yıllık tutarlar, 12 aya bölünmek suretiyle bu maliyetlerin her aya eşit biçimdi dağıtılması sağlanmış olur. Yıllık izin ücretleri ve toplu olarak ödenen ikramiyeler genel üretim gideri olarak tahmin edilir. (Üstün,1996:160)

Söz konusu giderler sadece ödemelerin yapıldığı aylarda üretilen mamullere yüklenirse bu dönemde üretilen mamullerin maliyeti diğer dönemlerde üretilen mamullerin maliyetine göre daha yüksek olarak oluşur. Doğal olarak bu da yöneticileri yanlış yönlendirebilir.

Bu nedenle bu giderlerin yıllık olarak bütçelenmesi ve ödemelerin 1/12 sinin mamul maliyetine yansıtılması daha doğru bir yaklaşım olacaktır.

Bu yapılırken de 373- Maliyet Gider karşılıkları hesabından yararlanılması uygun olacaktır.

Bir üretim işletmesinde çalışan işçilere toplu iş sözleşmesi hükümleri gereğince Nisan ve Ekim aylarında birer aylık ücret tutarında ikramiye ödenmektedir. 199x yılı için bütçelenmiş ikramiye toplamı 12 000 TL’dir. Nisan ayında 7000 TL Ekim ayında ise 7200 TL fiili olarak ikramiye ödenmiştir.

Bütçelenen ikramiye tutarı olan 12000 TL’lik miktarının 1/12 si (12000/12=1000) kesin ikramiye tutarı belli oluncaya kadar her ay işçilik gideri olarak karşılık ayrılmak suretiyle gider kaydedilmelidir. İkramiye tutarı direk işçilik gideri niteliğinde olmayıp genel üretim gideri olarak kaydedilmesi daha doğru olacaktır. Bunun karşılığında 373-Maliyet Gideri Karşılığı Hesabı alacaklandırılmalıdır.

İkramiye tutarının ödendiği ay olan nisan ayına kadar her ay yapılması gereken kayıt şöyle olmalıdır.

730 – G.Ü.G. İkramiyeler 1.000

373 – Maliyet Gideri Karşılığı Hs. 1.000

Ocak ayı işçi ikramiyesi karşılığı

Nisan ayında ikramiye ödendiğinde 7 000 TL’den 950 TL Sosyal sigortalar kurumu işçi payı, 1800 TL gelir vergisi, 330 TL damga vergisi kesilmiş, ayrıca 1200 TL Sosyal Sigortalar Kurumu işveren payı hesaplanmıştır. .(Yükçü,1999:124)

373 – Maliyet Gider Karşılığı 4 000

180 – Gelecek Aylara ait Gid. 3 000

730 – G.Ü.G 1 200

335 – Personele Borçlar 2 920

360 – Ödenecek Vergi ve Fonlar

360.00 – Gelir Vergisi 1 800

360.01 – Damga Vergisi 330

361 – Ödenecek Sosyal Güvenlik Kesintileri 2 150

361.00 – Ödenecek SSK İşçi Payı

361.01 – Ödenecek SSK İşveren Payı

6.4. Kıdem Tazminatının Muhasebeleştirilmesi

Kıdem tazminatının mamul maliyetine yansıtılmasında uygulanacak muhasebeleştirme işlemi de yıllık izin, tatil ve ikramiye ödemelerinde olduğu gibidir.

Muhasebe Sistemi Uygulama Tebliğine göre kıdem tazminatlarının karşılık ayrılmak suretiyle gider yazılması böylece kıdem tazminat türünün yıllara dağıtılması benimsenmiştir. İlk defa kıdem tazminatı ayrılmasında kıdem yükü ne tür işçilik ile ilgili ise o hesaplar örneğin 720. Direk İşçilik Gideri Hesabı, 730. Genel Üretim Giderleri Hesabı, 770. Genel Yönetim Gideri Hesabı gibi hesaplar borçlanır 472. Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı alacaklanır. İzleyen dönemde kıdem tazminatı ödeneceği zaman birinci madde 472. Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı borçlanır, 372. Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı alacaklanır. İkinci Madde 372. Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı borçlu 100. Kasa Hesabı alacaklı olur. Bu arada ödeme yapılmayan kısım var ise Kanunen Kabul Edilmeyen Gider Hesabına aktarılır.

Geçmiş döneme ait ilk kez kıdem tazminatı ayrılacağı zaman toplam tutar beş yıla bölünür ve yıllık yük bulunur. Bu yük 681.Önceki Dönem Gider ve Zarar Hesabına borç 472.Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabına alacak yazılır. (Hacırüstemoğlu,1995:129)

Öncelikle kıdem tazminatı yıllık olarak bütçelenir, bütçelenmiş kıdem tazminatının bir aya düşen payı her ay karşılık hesabı kullanılarak genel üretim giderleri hesabı aracılığı ile mamul maliyetine yansıtılır. Kıdem tazminatı ödemesi yapıldığında da karşılık hesabı borçlandırılarak kapatılır.

Kıdem Tazminatı Tutarı = Hizmet (Kıdem) Süresi x Son Günlük Brüt Ücret Tutarı x 30

Ancak yasalarda kıdem tazminatına bir üst sınır getirilmiştir. Buna göre, devlet memurları kanununa tabi en yüksek devlet memurlarına T.C. Emekli Sandığı Kanunu Hükümlerine göre, bir hizmet yılı için ödenecek en yüksek emeklilik ikramiyesini aşamayacağı esasını getirmiştir. Böylece kıdem tazminatının üst sınırı devlet memuru için öngörülen emeklilik ikramiyesine bağlanmış olmaktadır. ( Akdoğan, 2000: 285)

KIDEM TAZMÄ°NATI TAVANININ HESAPLANMASI

1. En yüksek aylık gösterge

Genel katsayı

2. En yüksek ek gösterge

Genel katsayı

3. En yüksek kıdem aylığı göstergesi

Genel katsayı

4. %7′lik ilave (1.500+7.000′in %10′u)

Genel katsayı

5. Taban aylığı göstergesi x Taban aylığı katsayısı

6. TOPLAM (KIDEM TAZMÄ°NATI TAVANI)

Katsayı ve gösterge değişiminde kıdem tazminatı tavanı da değişmektedir.

ÖRNEK

Bir üretim işletmesinde 1998 yılı başında o yıl işçilerin hak kazanacakları kıdem tazminatı tutarının 3.120 milyon TL olacağı tahmin edilmiştir. 1998 yılı sonunda Ali Yorgun adlı işçinin emekli olacağı ve yıl sonu itibari ile 850 000 000 TL kıdem tazminatı alacağı bildirilmiştir. Bu verilere göre 1998 yılı boyunca her ay yapılması gereken kayıt için aylık kıdem tazminatı karşılığının hesaplanması gerekmektedir. ( Yükçü, 1999: 127)

3.120.000.000 TL / 12 ay = 260.000.000 TL

730 – G.Ü.G 260.000.000 TL

472 – Kıdem Tazminatı Karşılığı 260.000.000 TL

Çalışan işçilerin üretim bölümünde olduğu kabul edildiğinde 730 No’lu hesaba yükleme yapılmıştır. Pazarlama elemanları için 760, araştırma geliştirme elemanları için 750, genel yönetim elemanları için 770 Genel Yönetim Gideri Hesabı kullanılması gerekmektedir.

Aylık olarak gider kaydedilen yukarıdaki tutarın kanunen kabul edilen bir gider olabilmesi için ödemenin yapılmış olması gerekmektedir. Ödeme yapıldığı için yukarıdaki tutarı nazım hesaplarda kanunen kabul edilmeyen gider olarak işlenmesi gerekmektedir.

900 – Kanunen Kabul Edilmeyen Gider 260.000.000

901 – Kanunen Kabul Edilmeyen Gider Karşılığı 260.000.000

6.5. Harekete Geçirme Maliyetinin Muhasebeleştirilmesi

Üretime başlamadan önce makine ve işgücünün üretime geçirilmesini planlamak amacıyla üretim yapılmaksızın yapılan işçilik giderleri harekete geçirme maliyeti olarak bilinmektedir.

Bu işçilik maliyetleri doğrudan doğruya o sipariş veya üretimle ilişkisi kurulabilirse Direkt İşçilik Maliyetlerine aksi takdirde G.Ü.G aracılığıyla ilgili dönemdeki üretilen tüm mamul maliyetine yansıtılabilir.

6.6. Sosyal Sigorta Ä°ÅŸveren Hissesi Primlerinin

MuhasebeleÅŸtirilmesi

Bilindiği gibi Sosyal sigorta primleri hem işçiden hem de işverenden kesilmektedir. İşçiden kesilen bölüm brüt ücretin içerisinde yer aldığından direkt veya endirekt işçilik gideri olarak mamul maliyetine yansımaktadır. Ancak işverenden kesilen bölüm ise brüt ücretin dışında ayrıca hesaplanmaktadır. Bu işveren primleri genel üretim giderleri ile mamul maliyetine yansımaktadır. (Yükçü, 1999: 129)

6.7. Verimlilik Primlerinin MuhasebeleÅŸtirilmesi

Bilindiği gibi işçilik verimini artırabilmek için çeşitli üretimi teşvik edici primlerin ödenmesi mümkündür. İster safha maliyet sistemi, isterse sipariş maliyet sistemi uygulanıyor olsun ödenen primlerle üretilen mamul arasında net bir ilişki kurulabiliyorsa, verimlilik primleri ödemeleri ilgili sipariş veya safha maliyetin yüklenmesi uygundur. (Yükçü, 1999:

7. DİREKT İŞÇİLİK GİDERLERİNİN

MUHASEBELEÅžTÄ°RÄ°LMESÄ°

7/A UYGULANMASINDA ŞÖYLE OLMALIDIR.

720.Direkt İşçilik Giderleri Hs.

-Üretim İşçilikleri

730.Genel Ãœretim Giderleri

-Boşa Geçen Zaman İşçiliği

-Fazla Çalışma ve Vardiya Primleri

-Yıllık İzin ve İkramiyeler

-Kıdem Tazminatları

-Sosyal Yardımlar

-SSK Ä°ÅŸveren primi

335.Personele Borçlar Hs.

360.Ödenecek Vergi ve Fonlar

361.Ödenecek Sosyal Kesintiler Hs.

369.Ödenecek Diğer Yükümlülükler Hs.

ücret tahakkuku

151.Yarımamul-Üretim Hs.

721.Direkt İşçilik Yansıtma Hs.

731.Genel Üretim Gideri Yansıtma Hs.

YANSITMA HESAPLARI Ä°LE YANSITMA

152.Mamuller Hs.

151.Yarımamul Üretim Hs.

mamul maliyetinin oluşması

721.Direkt İşçilik Yansıtma Hs.

731.Genel Üretim Gideri Yansıtma Hs.

720.Direkt İşçilik Giderleri Hs.

730.Genel Ãœretim Giderleri Hs.

yansıtma hesaplarının kapatılması (dönem sononda)

7/B UYGULANMASINDA Ä°SE;

791.İşçi Ücret ve Giderleri Hs.

335.Personale Borçlar Hs.

360.Ödenecek Vergi ve Güvenlik Kesintileri Hs.

361.Ödenecek Sosyal Güvenlik Kesintileri Hs.

369.Ödenecek Diğer Yükümlülükler Hs.

ücret tahakkuku

799.Ãœretim Maliyeti Hs.

798.Gider Çeşitleri Yansıtma Hs.

yansıtma hesabı ile yansıtma

152.Mamuller Hs.

799.Ãœretim Maliyeti Hs.

mamul maliyetinin oluşması

798.Gider Çeşitleri Yansıtma Hs.

791.İşçi Ücret ve Giderleri Hs.

yansıtma hesabının kapatılması (dönem sonunda)

(Hacırüstemoğlu,1995:131)

Kategori: Genel kültür