İnsan Kaynakları Yönetimi Kavramı Ve Amacı

12 Temmuz 2007



İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KAVRAMI VE AMACI

İnsan kaynakları yönetimin iki temel amacı vardır; verimliliği arttırmak ve iş yaşamının niteliğini yükseltmektir.

İnsan Kaynakları Yönetimin Tanımı ve Önemi

Günümüzde İKY’nin önemi şu sorunlar yüzünden her zamankinden daha fazla ağırlık kazanmıştır.

İşgücüyle ilgili maliyetler

Verimlilik

Değişimler

İşgücündeki olumsuzluk belirtileri

İşgücüyle ilgili maliyetler: İnsan kaynaklarının etken kullanımının maliyetler üzerindeki olumlu sonuçları şunlardır:

İşgücü devir oranının düşmesi

Devamsızlık oranının düşmesi

İş kazalarının neden olduğu kayıpların azaltılması

Hatalı üretimin azalması

Ürün niteliğinin yükselmesi

İşyeri ortamındaki moral ve motivasyonun yükselmesi

İşgören-işveren çatışmasının azalması

Verimlilik: Verimlilik kavramı işgücü verimliliğini ifade etmektedir. İşgücü saatine isabet eden üretim miktarı olarak tanımlanan işgücü verimliliğnin yükseltilmesi, özellikle giderek artan işgücü maliyetleri yüzünden, büyük bir önem kazanmaktadır.

Değişimler: Değişimler toplumsal, kültürel, yasal, eğitimsel, ve teknolojik olarak tüm yaşamı etkilemektedir. Bundan insan kaynakları yönetimi ve uygulamalarının etkilenmemesi mümkün değildir. Geçmişteki azla yetinen, otoriteyi sorgusuz kabul eden çalışnaların yerine daha bilgili, azla yetinmeyen, gerektiğinde sorgulayan, beklentileri ve ihtiyaçları farklı, kendine zaman ayıran yeni bir kuşak işgücü almaktadır.

İşgücündeki olumsuzluk belirtileri: İşgücü devri, devamsızlık gibi göstergelerdeki olumsuzluklar motivasyon eksikliğinden, verimliliğe aykırı tutum ve davranışlardan kaynaklanmaktadır. İşlerin sıkıcılığı, yabancılaşma, tatminsizlik gibi kavramlarla açıklanmaya çalışılan bu tutum ve davranışların köksel nedenlerini araştırmak ve çözüm getirmek İKY etkinliklerinin önemli bir bölümünü oluşturmaktadır.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİ OLUŞTURAN İŞLEVLER

İKY yedi temel işlevden oluşur. Bunlar;

-Planlama

-Kadrolama

-Değerleme

-Ödüllendirme

-Yetiştirme-Geliştirme

-Endüstri İlişkileri

-Koruma

Her işlevin içinde yeralan çalışmaların, verimlilikte ve iş yaşamının kalitesinde olumlu gelişmeler sağlıyorsa bu çalışmaların İKY’nin amaçları açısından etkin olduğunu söylenebilir.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE SORUMLULUK

Sorumluluk üst yönetim, insan kaynaklarından sorumlu uzman bölüm ve yöneticisi ile emir-komuta yöneticileri arasında paylaşılır.

İnsan Kaynakları Yönetinde Üst Yönetimin Rolü ve Sorumluluğu

Üst yönetimi, örgütlerde politikaları ve hedefleri saptayan ve bunları gerçekleştirecek stratejileri belirlenmesinden sorumlu olan organ ve yöneticiler şeklinde tanımlayabiliriz. Örgüt faliyetlerinin başarısı bu kademenin faliyetlere verdiği öneme göre değişir. Dolayısıyla İKY’nin örgütteki konumunun ve oynayacağı rolün ne olacağını üst yönetimin tutumu belirleyecektir. Günümüzde İKY’nin etkin kullanımı ancak rakiplerden “biraz daha motive ve hevesli” işgücünü yaratmakla olasıdır. Bu da üst yönetimin buna inancı ve bu inancı destekleyen tutarlı ve adil İKY politikaları, planları ve stratejileriyle sağlanır.

İnsan Kaynakları Yönetiminde Uzman Birimler ve Yöneticilerin Rolü ve Sorumluluğu

İnsan kaynaklarının etkin yönetimi açısından sorumluluğu paylaşan ve yükün önemli bir bölümünü üstlenen organlardan birisi de örgütte bu işlevi yürüten birimdir. Bu bölümün İKY amaç ve hedeflerini gerçekleştirebilmesi için günümüzdeki rolü şunlardır;

Örgütün hedeflerine uygun insan kaynakları politikalarının saptanması için gerekli araştırmaları yapmak ve bu bilgileri üst yönetime sunmak

Belirlenen politikalara uygun program ve çalışmaları düzenlemek ve yürütmek

Bunları denetlemek ve değerlendirmek

İnsan kaynakları ile ilgili yenilikleri izlemek ve gerektiğinde uygulamak

İnsan kaynakları ile ilgili rutin işleri yaparak diğer yöneticiler üzerindeki iş yükünü hafifletmek

İnsan kaynaklarından sorumlu bölümün, rolünü gerçekleştirebilmesi için, diğer bölümlerle eşit düzeyde ve üst yönetime en yakın konumda olması gerekir.

İnsan Kaynakları Yönetiminde Emir-Komuta Yöneticilerin Rolü ve Sorumluluğu

İnsan kaynaklarının etkin yönetimi, üst yönetim ve insan kaynakları bölümü kadar diğer yöneticilere de bağlıdır. İnsan kaynaklarıyla ilgili politika ve programları günlük çalışmalarda uygulayanlar emir-komuta yöneticileridir. Dolayısıyla bu yöneticilerin işbirliği ve koordinasyon sağlanmasında önemli rolleri bulunmaktadır. İnsan kaynakları ile ilgili sorunlara gerçek ve etkin çözümler üretebilmek için emir-komuta yöneticileri ve insan kaynakları bölümü arasında sürekli bir diyalog ve işbirliğine ihtiyaç vardır. Bu şekilde, insan kaynakları bölümü yöneticilerin sorunlarına gerçekçi çözümler üretebilir.

İnsan kaynakları bölümünün gerek üst yönetimle gerekse emir-komuta yöneticileriyle olan etkileşimi onun örgütte nasıl bir rol oynayacağını belirlemektedir.

“Tam ortak”, “Vitrin”, “Satıcı”, “Gündelikçi” gibi terimler insan kaynakları bölümlerinin gerçek yaşamdaki olası rollerini ifade etmektedir. Üst yönetimin İKY’ne bakışı ve sağladığı destek ölçüsünde bölümün rolü ve konumu bu türlerden birine uyacaktır.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİ ETKİLEYEN ÇEVRESEL FAKTÖRLER

İnsan kaynaklarının etkin yönetimi açısından işlev ve faliyetlerimizi yürütürken şu noktalara dikkat etmek gerekir;

İşgörenlerin ihtiyaç ve beklentileri değişmketedir

Örgütler bu ihtiyaçları ve beklentileri karşılayamadıkları sürece etkinlik sağlanamayacaktır.

Ancak örgütlerde değişebilir.

Bunları kabul edersek İKY’nin başarı olasılığı yükselecektir. Örgütler çevresel değişimlere ayak uydurarak işgören tatminini sağlayabilirler ve yüksek performansa ulaşabilirler. Bir örgütün içinde bulunduğu ve çeşitli faktörlerden oluşan bu çevreyi iç ve dış çevre faktörleri olmal üzere ikiye ayrırız. İç çevre faktörler;

Bireysel nitelikler

İş nitelikleri

Bireylerarası ilişkiler

Örgütsel özellikler

Dış çevre faktörleri;

Dış işgücü

Dış kaynaklar

Rakipler

Düzenleyiciler

İÇ ÇEVRE FAKTÖRLERİ

Bireysel nitelikler: Herhangi bir örgütte bulunan veya ileride yer alacak olan bireylerin bazı nitelik ve özellikleri İKY işlev ve uygulamalarının etki ve nedenlerini anlayabilmemiz açısından önemlidirler. İKY açısından bu niteliklerin en önemlileri ihtiyaçlar ve değerler, beklentiler, algılama, motivasyon, yeterlilik ve strestir.

İhtiyaçlar ve değerler: Çağdaş İKY bireylerin ihtiyaçlarını ve değer yargılarını görebildiği ve bunları karşılayabildiği ölçüde etkindir. Çalışma ortamındaki bireylerin bazı ihtiyaçlarını görelim;

Başarı ihtiyacı

Geri besleme

Özerklik

İstikrar ve tutarlılık

Adalet

Tanınma, kabul edilme ve statü

Dürüstlük

Sorumluluk ve anlamlılık

Öz saygı

Maddi rahatlık

İş güvenliliği ve güvencesi

Rahat ve konforlu bir ortam

Bireylerin iş yaşamındaki davranış ve tutumlarını ihtiyaçların karşılanması kadar karşılanmaması da etkileyecektir. Örgüt içinde ihtiyaçları karşılanmayan bireylerin gösterdiği tipi davranışlar şunlardır;

Olumsuz sonuçlar yaratabilecek söylenti ve rivayetleri yaymak

İşini kötü ve yanlış yapmak

İşyerindeki mal, ürüne, teçhizata kaza ile zarar vermek ve bunu yetkililere haber vermemek

Mala, ürüne, teçhizata bilinçli olarak zarar vermek

Beklentiler: Her birey yaşamının tüm evrelerinde ihtiyaç ve değer yargılarının doğrultusunda bazı beklentiler içinde olur. İKY açısından beklentileri, bireylerin örgütlerden ne almaları gerektiği üzerindeki düşünceleri şeklinde tanımlayabiliriz. Örneğin, Ülkemizde devlet memurluğu, düşük maaşlara karşın, bireylerin iş güvencesi beklentisine yanıt vermesi nedeniyle uzun yıllar çekiciliğini korumuştur. Fakat beklentilerde durağan olmayıp, toplum geliştikçe ve iyileştikçe değişmektedir.

Algılama ve Motivasyon: İKY açısından işlev ve uygulamaların etkinliği bir yerde bunların işgörenlerce nasıl algılandığına bağlıdır. Algılanmanın motivasyonla yakın bir ilişkisi vardır. Bireyler davranışlarıyla bazı sonuçları elde edebilecekleri ve bu davranışları gösterebileceklerini algıladıkları sürece motive olurlar. Burada sözü edilen sonuçlar, işgörenin ihtiyaç ve değer yargılarına yanıt verecek tüm örgütsel koşul ve uygulamaları ifade etmektedir. Örneğin işgörenin aldığı maaş veya ücreti buna örnek gösterebiliriz. İşgören maaşıyla güvenlik, tanınma, konfor, ve statü gibi alt ve üst düzey ihtiyaçlarını karşılayabilir. Maaşının ihtiyaçlarını karşılamaya yetmediği veya yaptığı işin değerini yansıtmadığını algılayan bir işgören tatminsizlik içinde olacak ve en azından işinde daha iyi bir performans için gerekli davranışları göstermeye motive olmayacaktır. Salt sonuçların sağlanması da motivasyon ve tatmin elde edilmesi için yeterli olmayacaktır. Motivasyon ve tatminin oluşması için bu sonuçların işgörenlerce aynı şekilde algılanması gerekir. İşgören açısından önemli olan sonuçların genellikle başkasının denetiminde olmasıdır. Bu nedenle birey, sonuçlar üzerinde davranışının etkili olabileceğini ve sonuçların tatmin edici olduğunu algıladığı sürece motive olur.

Motivasyonu Engelleyici Faktörler: Motivasyonun oluşmasını engelleyen iki faktör bulunmaktadır. Bunlar rol bilinci ve rol çatışmasıdır. Bireyin işini yapabilmesi için ne şekilde davranacağı, yetki ve sorumluluklarının ne olduğu, kimlerle ilişki kurması vb. gibi konulara vereceği yanıtın olumlu olması rol bilincinin yüksek, aksi ise düşük olduğunu gösterir. Rol bilincini bireylerin kendinden ne beklendiğini, yetki ve sorumluluklarının, başarı kriterlerinin ne olduğunun algılanması şeklinde tanımlayabiliriz.

Rol Çatışması: İşgören kendinden ne beklendiğinin bilincinde olsada bazı durumlarda başkalarının davranışları işgörenin gereken davranışı göstermesini engeller. Bu tür durumlar işgörenle çevresi arasında rol çatışması yaratır. Örneğin işgören iyi bir performans için nelerin gerekli olduğunu bilmekte ve ona göre davranmak istemektedir, ancak çevresi işgörene bu davranış için gerekli bilgi, teçhizat, malzeme, zaman vb. olanakları sağlamayabilir.

Yeterlilik: Yetenek ve beceri boyutlarından oluşan yeterlilikte, yetenek bireyin herhengi bir durum veya düşünceyi anlayabilme, üstesinden gelebilmesini ifade eder. Beceri ise, bireyin o an içinde bulunduğu ortamdaki düşünce veya durumu anlayabilmesini ve üstesinden gelmesini ifade eder. Beceri düzeyi bireyin şimdiki durumda nasıl bir performans gösterebileceği hakkında iyi bir göstergedir. Yetenek düzeyi ise bireyin yeni kavramlara, durumlara, durumlara farklı işlere nasıl uyum sağlayabileceğinin göstergesidir.

İş Özellikleri: İKY açısından işlerin dört özeliği bulunmaktadır. Bunlar; iş güvencesi, iş yükü, görev nitelikleri, iş koşulları ve ortamıdır.

İş Güvencesi: İş güvencesi bir işin kaybedilmesi şeklinde tanımlanabilir. İş çalışan bireyin, diğer ihtiyaçları yanında, güvenlik ihtiyacını da karşılamaktadır. Dolayısıyla işini kaybetme riskini duyan işgören bu riski gidermek için performansını geliştirmek, verimliliğe dikkat etmek gibi davranışlarda bulunacaktır. Bireyler olumlu sonuçları elde edebileceklerini algıladıkları zaman motive olabilecekleri gibi olumsuz sonuçlarla karşılaşacaklarını algıladığı zaman da motive olurlar. İşin kaybedilmesi birey için en önemli olumsuz sonuçlardan biridir.

İş Yükü: İş yükünün kantitatif ve kalitatif olmak üzere iki boyutu vardır. Kantitatif iş yükü iş gerekleri ve işgören arasındaki ilişkiyi ifade eder. İş gerekleri işgören yeterliliğni aştığı durumlarda birey için, iş yükü niteliksel olarak ağırlaşr. Birey işi başarmak için yetersizdir. Tam tersi olarak da işören nitelikleri iş gereklerini aştığı durumlarda birey için, niteliksel iş yükü hafifdir. Yani iş birey için çok kolaydır ve birey yeteneklerinin sadece bir kısmını yansıtabildiği için işten tatminsizlik duyabilir. Kalitatif iş yükü ise, iş ile işin tmamlanması için verilen süre arasındaki dengesizliği ifade eder. İşin tamamlanması için verilen süre yetersiz ise niceliksel iş yükü ağır olacaktır. Yani işgören işi tanınan sürede bitirmek olanağına sahip değildir. Tam tersi olarak iş için verilen süre fazla ise niceliksel iş yükü hafif olacaktır. Bu durumda birey işi verilen süreden daha erken bitirecek ve başka yapıcak işi olmadığından birey bir süre sonra bundan rahatsızlık duymaya başlayacaktır.

Görev Nitelikleri: İş ve işi oluşturan görevlerin bazı nitelikleri bireylerin ihtiyacını karşılayarak performansa ve tatmine olumdu katkıda bulunur. Bu nitelikler şunlardır;

-Görev çeşitliliği

-Özerklik

-Önem ve anlamlılık

-Kimlik

-Geri besleme

İş Koşulları ve Ortamı: İKY ve işgörenleri doğrudan etkileyen koşullar işin yapıldığı fiziksel ve psikososyal ortamın koşullarıdır. Bu ortamın koşulları işgören sağlığını doğrudan etkiler. İKY, bu koşulların işgören sağlığına zarar vermesini önlemeye çalışır.

Bireylerarası İlişkiler: Bireylerarası ilişkileri etkileyen iki temel unsur gruplar ve önderliktir.

Gruplar: Her örgütte bulunan gruplar normları aracılığıyla grup üyelerinin davranışlarını etkiler. Gruplar, onları oluşturan bireylerin ihtiyaç ve beklentilerini karşılayabildiği ölçüde bireylerin grup normlarına uyma derecesi artacaktır. Bu tür bağlı grupların amaç ve hedefleri örgüt amaç ve hedefleriyle uyuşuyorsa grup, birey verimliliğni ve tatmininin arttırarak, örgüt verimliliğine olumlu katkı sağlar. Tam tersi uyuşmuyorsa, bu tür grupların bozucu hatta yıkıcı etkisi olur. İKY amaçları örgüt amaçlarıyla uyuşan grupları destekleyerek bireysel performansın, tatminin ve sağlığın yükselmesine yardımcı olur.

Önderlik: Örgütlerde biçimsel olan ve olmayan önderler vardır. Biçimsel önderler, örgüt yapısı içinde yönetim sorumluluğu verilmiş olan, yöneticiler ve gözetimcilerden oluşmaktadır. Bu kişilerin davranışları, birey ve grup davranışını etkileyerek verimlilik ve tatmini olumlu yada olumsuz yönde etkiler. Örneğin gereksiz ve anlamsız kurallar koyan yönetici ve gözlemciler astları için birer stres kaynağıdır. Bu tür davranışlar gerek bireylerin gerekse grupların amaçlarının bütünleşmesini önleyerek, verimliliği ve tatmini olumsuz yönde etkiler.

Örgütsel Özellikler: İKY’nin işlev ve çalışmalarını etkileyen bu özelliklerin en önemlileri şunlardır;

Üst yönetim

Örgüt büyüklüğü

İş kolunun türü

İş kolunun büyüklüğü

Örgütün büyüme derecesi

Örgütün bulunduğu sektör

Farklılaşma derecesi

Örgütsel iklim

DIŞ ÇEVRE FAKTÖRLERİ

Dış çevre faktörleri dış işgücü, dış kaynaklar, düzenleyiciler ve rakiplerden oluşmaktadır.

Dış İşgücü: Dış işgücü, örgütlerin yararlanacağı potansiyel insan kaynaklarını ifade etmektedir. Dış işgücünün bazı nitelikleri İKY’nin işlev ve faliyetlerinin belirleyicisi olabilir. İKY açısından izlenmesi gereken bu nitelikler şunlardır; eğitim durumu, yaş dağılımı, cinsiyet dağılımı, katılım oranıdır.

Dış Kaynaklar: Dış kaynaklar, örgütün ihtiyaç duyduğu insan kaynaklarının arz kaynaklarını ifade eder. Bunlar; okullar, üniversiteler, sendikalar, resmi ve özel kuruluşlardır.

Rakipler: Rakipler terimi ile işgücü piyasasındaki aynı nitelikli elemanlara talepte bulunan diğer örgütler kast edilmiştir. Ülkemizde, nitelikli eleman sıkıntısı vardır. Dolayısıyla bu elemanları örgüt, bünyesine çekebilmek için çeşitli politikalar yürütmektedir.

Düzenleyiciler: İnsan kaynakları yönetimi işlev ve uygulamalarını belirli kurallar çerçevesinde yürütmek zorundadır. Bu kurallar çerçevesini ise yasalar, tüzükler, bunları koyan ve denetleyen organlar düzenler.

PHILIP & RICHARD’S

AVRUPA İNSAN KAYNAKLARI MERKEZİ

ZÜLEYHA GÜNEŞ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İSTANBUL

2001

Kategori: Genel kültür


Rasgele...


Destekliyoruz arkada - arkadas - partner - partner - arkada - proxy - yemek tarifi - powermta - powermta administrator - Proxy