T. C.
12 Temmuz 2007
T. C.
İstanbul Üniversitesi
H.A.Y. Eğitim Fakültesi
Eğitim Bilimleri Bölümü
HİZMETİÇİ EĞİTİM
Ali Terzi
32549600026
ARAŞTIRMA ÖNERİSİ
Ders Ödevi
İnsan Kaynakları Yönetimi
Dr. Demirali Y. Ergin
İstanbul, 2000
İÇİNDEKİLER
Sayfa
İÇİNDEKİLER II
BÖLÜM I HİZMETİÇİ EĞİTİM KAVRAMI…………………………………………………..1
Eğitimin Tanımı ve Önemi…………………………………………………………………………..2
İnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitimin Önemi………………………………………………7
Bireyin Eğitilmesi İçin Gerekli Koşullar………………………………………………………….8
Hizmetiçi Eğitimin Tanımı……………………………………………………………………………9
Hizmetiçi Eğitimin Genel Amaçları………………………………………………………………10
Hizmetiçi Eğitimin Nedenleri……………………………………………………………………….12
Hizmetiçi Eğitimin Gerekliliği………………………………………………………………………13
Hizmetiçi Eğitim Türleri………………………………………………………………………………15
1-Sosyalleştirme Eğitimi………………………………………………………………….15
2-Değişikliklere Uyum Eğitimi…………………………………………………………..15
3-Bilgi Tazeleme Eğitimi………………………………………………………16
4-Üst Düzey Görevlere Hazırlanma Eğitimi…………………………….16
Hizmetiçi Eğitim Programlarına Verilen İsimler………………………………………………17
Eğitimin Zorunluluğunu Gösteren Belirtiler……………………………………………………18
Hizmetiçi Eğitimin Özellikleri……………………………………………………………………….19
Hizmetiçi Eğitimin Sağladığı Yararlar…………………………………………………………..21
Hizmetiçi Eğitimin Sınırlılıkları…………………………………………………………………….24
Hizmetiçi Eğitimle İlgili Yasalar Ve Uygulamalar……………………………………………27
Hizmetiçi Eğitim Yapan Kuruluşlar………………………………………………………………28
A-Bağımsız Kuruluşlar……………………………………………………………………29
1-Yüksek Öğretim Kurumları…………………………………………………..29
2-Kamusal Kuruluşlar……………………………………………………………..29
3-Hizmetiçi Eğitim Yapan Özel Kuruluşlar…………………………………29
B-Bağımlı Kuruluşlar………………………………………………………………………29
1-Kamu Kurumlarına Bağlı Birimler……………………………………….30
2-Kamu İktisadi Teşekküllerine Bağlı Birimler…………………………30
3-İşçi ve İşveren Kuruluşlarına Bağlı Birimler………………………….30
4-Özel Sanayi Kuruluşlar Bünyesinde Kurulan Birimler……………30
C-Yabancı Eğitim Kuruşları ve Temsilcilikleri…………………………………….30
Kurumlarda Hizmetiçi Eğitim Birimleri…………………………………………………………31
Kurumlarda Eğitim Birimlerinin Görevleri…………………………………………………….33
Hizmetiçi Eğitim İhtiyacının Saptanması…………………………………………………….35
Yeterlik ve Türleri…………………………………………………………………………………….35
1-Karar Yeterlikleri………………………………………………………………………..36
2-İnsancıl Yeterlikler…………………………………………………………..37
3-Teknik Yeterlikler…………………………………………………………….37
Eğitim İhtiyacı Kavramı……………………………………………………………………………..38
Eğitimcilerin Belirlenmesi ve Eğitimcilerin Özellikleri……………………………………..38
Eğitim İhtiyacı Neden Ve Nasıl Belirlenecektir……………………………………………..40
Hizmetiçi Eğitim İhtiyacının Belli Olduğu Durumlar……………………………………….42
İhtiyacı Saptayacak Elemanlar…………………………………………………………………..43
İhtiyacı Saptama Teknikleri……………………………………………………………………….43
A-Kayıt Ve Raporların İncelenmesi………………………………………………….44
B-Grup Toplantılarının Düzenlenmesi………………………………………………47
C-Görüşme-Mülakat Yapılması……………………………………………………….53
1-Özgün Sorularla Yapılan Görüşmeler…………………………………54
2-Açık Uçlu Sorularla Yapılan Görüşmeler…………………………….54
3-Yarı Kapalı Uçlu Sorularla Yapılan Görüşmeler…………………..54
D-Anket Uygulaması……………………………………………………………………..56
1-Kapalı Uçlu Sorular………………………………………………………….57
2-Açık Uçlu Sorular…………………………………………………………….57
E-Gözlem Yapılması……………………………………………………………………..60
F-Test Uygulaması………………………………………………………………………..64
Eğitimin Planlanması…………………………………………………………………………………………..66
1-Eğitim Gereksinimlerinin Saptanması……………………………………………………..67
2-Yıllık Programların Çıkarılması………………………………………………………………69
A-Eğitim Konularının Saptanması………………………………………………..69
B-Eğitimin Hangi Organlar Tarafından
Gerçekleştirileceğinin Belirlenmesi…………………………………………………………….69
C-Eğitimde Uygulanacak Pedagojik Yöntemin Seçimi……………..70
D-Eğitim Tekniğinin Seçimi………………………………………………….70
E-Eğitilecek Kişilerin Seçimi………………………………………………..70
F-Eğitim Sürecin Saptanması………………………………………………71
G-Eğitim Yerinin Belirlenmesi…………………………………….71
3-Eğitim Bütçesinin Hazırlanması………………………………………..65
BÖLÜM ıI YÖNTEM 75
Problem 75
Amaç……………………………………………………………………………………………………………76
Önem 77
Sayıltılar 77
Sınırlılıklar 77
Tanımlar 78
Araştırmanın Modeli 78
Evren ve Örneklem 78
Veriler ve Toplanması 79
Anket….. ………….79
İnsan Kaynakları Geliştirme işlevleri Ölçeği 79
Uygulama…………………………………………………………………………………………………81
Uygulama Yapılan Örgütün Tanıtılması………………………………………………….81
Verilerin Çözümü ve Yorumlanması……………………………………………………………….81
BÖLÜM III BULGULAR VE YORUM 83
BÖLÜM IV SONUÇ VE ÖNERİLER 90
Sonuçlar 90
Öneriler 90
KAYNAKÇA 91
EK A ANKET 92
EK B ÖLÇEK 93
EK C İSTATİSTİK İŞLEMLER 95
EK D UYGULAMALAR 96
BÖLÜM I
HİZMETİÇİ EĞİTİM KAVRAMI
Bir toplumun gelişebilmesi için tüm üyelerini amaçlarına göre yetiştirmek zorundadır. Bu zorunluluk bireyleri içinde bulundukları topluma uyma, moralleri yükseltme, güdüleme, kişiliklerini geliştirme, mesleki yeterliklerini artırma, ileri doğru gitme ve yükselme gibi çabaların gerektirdiği bilgi, beceri ve alışkanlığın kazandırılmasını kapsamına alır. Bu gereksinmelerin karşılanması, eğitim ortamının sağlanmasına bağlıdır. Toplum üyeleri için düzenlenecek eğitim, üyelerin ömür boyu yararlanabilecekleri sürekli bir eğitim olmalıdır. Hiç bitmeyecek olan bu yaşam boyu eğitim, insanın varlığı için vazgeçilmez bir eklenti değil, daha çok ve insanca var olmanın başlıca temelidir. Bu görüşlerden hareketle, her toplum kendi gereksinimlerini karşılayacak bir eğitim sistemi geliştirir. Tarihsel gelişmede, görüşlerde, sosyal ve ekonomik koşullarda değişikliğin bulunması nedeni ile hiç bir toplum, diğer bir toplumun eğitim sistemini aynen kabul edemez (Gramer, 1974, s.1: Taymaz,1997den alıntı). Ayrıca eğitim dinamik bir süreçtir. Hizmet ettiği toplumdaki sürekli değişmeler ve gelişmeler eğitim sistemini de etkileyerek bu gelişmelere göre şekillendirmeye doğru götürür. Bu nedenle özellikle bir toplumda yapılacak eğitim için tek bir modelin önerilmesi doğru değildir.
Eğitim, tek bir araç olmamakla birlikte, kişinin ve toplumun sosyal ve ekonomik gelişme ve değişmelere uyabilmesini sağlayan iyi bir süreçtir. Özellikle çağımızda teknolojik değişmelerin gerektirdiği bilgi ve beceri seviyeleri yükseldikçe, eğitimin geleneksel olan belirli sürelerle ve programlarla sınırlandırılması zorlaşmaktadır. Sürekli olarak bireyin bu değişikliklere kendini uydurması ve değişen veya eklenen eğitim koşullarını yerine getirmesi için yaşamını eğitim süreci içerisinde geçirmesi gerekmektedir. Teknoloji iş hayatını, sosyal ve ekonomik koşullarının yerine getirmesi için yaşamını eğitim süreci içerisinde geçirmesi gerekmektedir. Teknoloji iş hayatını, sosyal ve ekonomik koşulları değiştirirken, kaçınılmaz bir şekilde kişi ve işi arasındaki ilişkiyi de özelliği “değişiklik” kelimesi ile tanımlanabilir. Teknoloji etkilerin yerini alan yeni bir sosyal ve ekonomik ilişkiler sorunu olmayıp, yaşamak için değişikliği kabul eden ve gittikçe artan bir hızla kendisinin yerini alan ilişkiler sorunudur (Venn, 1968, S.20,Taymaz,1997den alıntı).
Çağımızda hızla gelişen bilim ve teknoloji, birey ve toplum yaşantısını büyük ölçüde etkilemekte, sosyal kurumların yapı ve fonksiyonlarını da değişikliğe zorlamaktadır. Sosyal bir sistem olan eğitim, kişileri bir yandan toplumdaki yeni bilgiler ve hünerler yaratmak yoluyla da toplumun değişen koşullara uymasını kolaylaştırmaktadır (Bursalıoğlu, 1976, S. 60,Taymaz,1997den alıntı).
İnsanın çevresinde oluşan değişiklikler bilinen ve var olanlar dışında yeni etkiler yapar. Bireyin bu farklı etkileri yen tepkiler göstermesi zorunludur.
Böyle bir ortamda, eğitim insanın çevresinde sürekli oluşan değişmelerin karşılamak üzere yeni davranışlar kazandırmakla yükümlüdür. Eğitim sisteminin hem çevredeki değişmelere uyum sağlayacak, hem de çevrede istenilen değişmeleri oluşturabilecek yeterliğe ulaştırması gerekecektir (Başaran, 1977, s. 13,Taymaz,1997den alıntı).
Genellikle eğitim insan ömrünün ilk yıllarında yoğunlaşmış olması bir rastlantı sonucu sayılamaz. Çocukların okullara gönderilmesini daha uygun ve ussal bir yöntem haline getiren sosyal ve ekonomik nedenler vardır. Aslında eğitimi bireyin gençlik dönemi süresince bir defada sağlanan bir süreç olmaktan çıkarılıp, yaşam boyunca diğer etkinlikler ve özellikle istihdamla rotasyon halinde uygulanan bir sisteme dönüştürülmesi gerekir.
Eğitimin Tanımı Ve Önemi
Makro açıdan bakıldığında eğitim, toplumun yaratıcı gücünü ve verimini arttıran, kalkınma çabasının gerçekleşmesi için gerekli nitelik ve nicelikte elemanların yetişmesini sağlayıcı ve toplumda kişilere yeteneklerine göre yetişme olanağı veren en etkili bir araçtır. Bilim ve politika adamları eğitimi çoğu kez kalkınmanın motoru olarak tanımlar. Örneğin tanınmış düşünür DANTON, “Emekten sonra halkın en büyük gereksinmesi eğitimdir” diyerek eğitimin önemini vurgulanmıştır,.
Eğitim, birey olarak yüksek bir yaşama düzeyi elde etmenin başlıca yolu, hem toplum olarak gelişme ve ilerlemenin, ileri ülkeler arasında yer almanın ve hem de bir ülkede demokratik bir siyasal ve toplumsal yaşamı gerçekleştirmenin temel bir yoludur”. Gerçekten eğitim bir ülkenin kalkınmışlığı ile eş anlamda kullanılabilir. Eğer bir ülke eğitim sorunlarını büyük ölçüde çözümlemiş ise o ülke kalkınma ve gelişme sürecine girmiş demektir. Örneğin ünlü ekonomist Adam SMITH “Milletlerin Zenginliği” adlı yapıtında eğitim ile kalkınma arasındaki ilişkiyi şöyle belirtmektedir”. “Eğitim süreci içinde bireylerin öğrenme, inceleme, araştırına ve görüşme kapasitelerinin arttırılması belirli yeteneklerin kazanılmasına yol açmakta ve gerçekleştirilmiş bunun sabit kapitalin reel bir harcama türü olarak ifade edilmektedir. Bu yetenekler her ne kadar kişisel kazanç şeklinde görünmekte ise de gerçekte bireylerin oluşturduğu topluma mal olan zenginliklerin bir bölümüdür” Bu nedenle bir çok ekonomist, ülkelerin gelişme kriteri olarak kişi başına düşen ulusal gelirden daha çok o ülkenin sahip olduğu eğitilmiş. İnsan gücü oranını kalkınmışlık ölçütü olarak alınmasını önerir.
İşletme açısından bakıldığında, çalıştırılan insan gücünün daha verimli olması için çeşitli eğitim programlarının devreye sokularak iş görenlerin bilgi, beceri ve davranışlarında olumlu gelişme sağlanması amaçlanır.
Eğitim en kısa anlatımla bir değişim sürecidir”‘. Bu açıdan bakıldığında bireyin davranışında kendi yaşantısı yoluyla ve kasıllı olarak meydana gelen değişim sürecine eğitim denebilir. Eğitim sadece davranışların değişmesi değil aynı zamanda yatay ve dikey düzeyde bilgi kapasitesini arttıran, yetenek ve becerileri geliştiren, düşünce yapısını besleyen bir değişim olgusu olarak da değerlendirilmelidir. Bir başka yazara göre eğitim, kuramsal bilgi edinme, hareketlerin öğrenimi, davranışların iyileştirilmesi olarak tanımlanır.
İşletme içinde düzenlenen iş gören eğitim uğraşlarını tanımlanmak gerekirse; bireylerin ya da ileride yüklenecekleri görevleri daha etkili ve başarılı yapabilmeleri için, onların mesleki bilgi ufuklarını genişleten, düşünce, rasyonel karar alma, davranış ve tutum, alışkanlık ve anlayışlarında olumlu değişmeler yapmayı amaçlayan bilgi, görgü ve becerileri arttıran eğitsel eylemlerin tümüdür, denebilir.
İşletme tarafından düzenlenen eğitim çabalan ile çoğu kez devlet tarafından üstlenen ve yürütülen örgün eğitim arasında temelde bazı farklılıklar vardır. Bu ayrım eğitimin nitelik, içerik, amaç ve süresine göre yapılabilir. Örgün eğitim ya da okul içi eğitim herkese açık olup genellikle eğitim harcamaları devlet tarafından finanse edilir; verilen bilgiler genel ve kuramsal niteliklidir, uzun bir süreyi kapsar; Güdülen amaç ise toplumsal düzeyde olup genel kültüre ve ekonomik planlamaya dönüktür. Oysa iş gören eğitimi, çoğu kez işletmeler tarafından finanse edilir; işletme amaçları doğrultusunda düzenlenir; uygulamaya dönük nitelik taşır ve örgün eğitime göre oldukça kısa süreyi kapsar.
Güdülen amaç ise toplumsal düzeyde olup genel kültüre ve ekonomik planlamaya dönüktür. Oysa iş gören eğitimi, çoğu kez işletmeler tarafından finanse edilir; işletme amaçları doğrultusunda düzenlenir; uygulamaya dönük nitelik taşır ve örgün eğitime göre oldukça kısa süreyi kapsar.
Örgün eğitimle, okul çağında bulunan bireye genel eğilim adı altında temel bilgilerin verilmesi ve yeteneklerin kazandırılması amaçlanır. Bu dönemde elde edilen bilgiler ileride mesleğe geçişte doğrudan doğruya mesleki bilgiler şekline dönüşür. Okul çağında hiç kuşkusuz birey sadece belirli konuları bellemekle yetinmez. Bunun dışında bir düşünce ve çalışma yöntemi, davranış, konuşma ve tartışma yeteneği de kazanır. Bununla birlikte okul eğitimi doğrudan doğruya mesleğe ilişkin teknik ve pratik bilgi ve yetenekler vermekten uzaktır. Bir yazarın dediği gibi çalışma esprisi ancak işbaşında kazanılır. Bu alanda sorumluluk okuldan işletme yöneticilerine kayar.
Öte yandan, eğitim kavramına çok yakın olmakla birlikte yabancı literatürde çokça kullanılan gelişme (perfectionnement) kavramına değinmekte yarar vardır.
Gerçekte “geliştirme” eylemleri gerek işletme ve gerekse iş görenin çıkarları açısından en az eğitim uğraşıları kadar önem taşımaktadır. Bu iki uğraşı birbirlerine öylesine yakın ve kaynaşmış bulunmakladır ki aralarında bir sınır çizmek son derece zordur. Eğitim uğraşıları belirli bir eğitim ihtiyacı doğduğu zaman başlamakta ve bu ihtiyaç giderildiği zaman son bulmaktadır. Oysa yetenekleri geliştirme uğraşılan temel eğitimin farklı olarak, yararlı olduğuna gerek duyulduğu anda başlamakta ve hiçbir zaman bitmemektedir, yani süreklidir.
Geliştirme ile eğitim kavramları arasındaki farkı belirlemek için aşağıdaki şemadan yararlanılabilir.
İŞGÖREN KAPASİTESİ İŞGÖREN KAPASİTESİ
İş Kapasitesi Eğitim
İş Kapasitesi Geliştirme
Şekil1:
İlk şemada görüldüğü gibi iş gören kapasitesi iş kapasitesine göre yetersiz ve burada ir eğitim gereksinmesinden söz edilebilir. İkinci şemada ise iş gören yetenekleri belirli düzeyde getirilmiş olmakla birlikte henüz iş kapasitesiyle tam çakışmadığından yeteneklerin geliştirilmesi söz konusudur.
Anlaşıldığı gibi geliştirme fonksiyonu işletme yaşamının vazgeçilmez. Mesleki konulara ilişkin yeni bilgilerin edinilmesi, teknolojik gelişmenin yakından izlenmesi, benzer veya rakip işletmelerce çözümü güç sorunlara getirilen yeni formüllerin araştırılması ve gerekirse kendi iş görenlerine uygulanması, teknik ve fen disiplininde meslek ile ilgili kişisel yeteneklerin geliştirilmesi gibi konuları kapsamaktadır (Sabuncuoğlu, 1997, s. 127).
Bir başka açıdan bakıldığında iş gören yeteneklerinin geliştirilmesi; yeni oluşan iş kollarına uyumluluk sağlamak, teknik, ekonomik ve sosyal gelişmeleri göz önünde bulundurarak şartlanmış iş gereklerini ve iş gören yeteneklerini günün modern anlayışına uygun biçimde değiştirmek ve geliştirmek anlamını taşımaktadır.
Yetenek geliştirme uğraşısı hiç kuşkusuz daha önce eğitim yoluyla kazanılmış bilgilerin tamamlanmasını veya gelişmesini öngörmektedir. Oysa eğitim geniş anlamıyla işletme içinde iş görene temel bilgi, görgü, beceri, davranış, anlayış ve iyi alışkanlıklar kazandırmayı amaçlamaktadır. Bu nitelikleriyle eğitim ve geliştirme uğraşılarının birbirlerini bütünleyen kavramlar olduğu açıkça görülmektedir. Bu nedenle bundan sonraki konularda bu iki kavramı iş gören eğitimi adıyla birleştirerek inceleyeceğiz.
İlginç bir ilişki de eğitimle yükselme arasında görülür. Yükselme, bireylerin kapasitelerine göre çalışma yaşamı içinde daha üst oranlara çıkabilmek için şanslarını kovalamalarıdır”.
Yükselme fonksiyonun tanımından anlaşıldığı gibi iş görenin daha üst orunlara geçebilmesi için eğitim aracından yararlanmak zorunlu görülmektedir. Oysa komuta düzeni içinde yukarı basamaklara doğru ilerleyen iş görenin sadece yükselebilmesi için değil, aynı zamanda yeni işin başarı sağlanması için eğitimden geçirilmesinde büyük yarar ve gerek vardır. Yani eğitim yükselmenin peşini bırakmamaktadır, bırakmamalıdır. Zira eğitim yükselmenin hem başlangıcı, hem de sonucunda etken rol oynar. Gerçekten de iş göreni yeni işin gereklerine uydurmak, ekonomik, sosyal ve teknik koşullara hazırlamak için önemli ölçüde eğitime gereksinme duyulacaktır.
Eğitim ile iletişim arasında da yakın ilişki ve benzerlikler bulunur. Özellikle güdülen amaçlar ve kullanılan araçlar açısından iki konunun birbirine yakınlığı görülebilir. Teknik yönüyle eğitim öğrenen ile öğreten arasında gerçekleşen bir iletişim sistemidir. Bu nedenle bu iki fonksiyon aynı bölüm tarafından yürütülebilir”. İletişimin özünde, bilgi edinme, başkalarını anlama, duygu ve düşüncelerini iletme gerektirmesi vardır” Eğitiminde çoğu kez aynı amaçlan izlediği dikkat çekmektedir. Ayrıca iletişim sisteminde kullanılan toplantı, tartışma, konferans, rapor, bülten, el kitabı, çeşitli yazışma, film, işletme gazetesi gibi araçların aynı zamanda birer eğitim aracı olduğu bilinmektedir (Sabuncuoğlu, 1997, s. 129).
İnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitimin Önemi
İnsan kaynakları yönetimi uygulamalarında eğitim çok önemli bir yer kapsamaktadır. İnsanın önemi ve değerinin günümüz toplumlarının vazgeçilmez gerçeği olduğu, bilginin ise temel güç ve ana sermaye olduğu bilinmektedir. Daha önce insan kaynakları yönetiminin amaçları kısmında da belirtildiği gibi insan kaynakları yönetiminin en önemli amaçlarından birisi de eğitim ve geliştirme çalışmalarıdır (Fındıkçı, 1999, s. 243).
İnsan kaynağı ihtiyacının belirlenmesi ile başlayan süreç, ihtiyacın karşılanmasına yönelik çabalar, iş başvurularının alınması, gerekli görüşmelerin yapılması, ilgili testlerin uygulanması ve elemanların seçiminden sonra nihayet sıra eğitim ve geliştirme çalışmalarına gelmiş bulunmaktadır. Eğitim uygulamalarının önemini kavramak gereklidir. Nitekim bazı kurumlardaki eğitim çalışmaları; moda, günceli yakalamak ve süs gibi görünmektedir. Maalesef inanılmadan yapılan eğitim çalışmalarından sonuç alınmadığı açıktır. Dolayısıyla insan kaynakları merkezlerinin kurum içindeki en önemli işlevleri arasında eğitim öncelik almaktadır. İnsan kaynaklan yönetiminin organizasyon yapısı içindeki yeri ve işlevleri konulu 2. bölümde de belirttiği gibi İKM’nin yürütme organları arasında eğitim ve geliştirme birimi de yer almaktadır.
İnsan kaynakları yönetimi kavram olarak yeni olduğu gibi işletmelerde eğitimin gerçek anlamda ele alınması da yenidir.
Özellikle son 30-40 yıldaki teknolojik ve ekonomik gelişmeler, doğal olarak kurum ve kuruluşlara da yansımıştır. Bu yansımanın sonucu olarak kalifiye eleman ihtiyacı yeni dönemin en önemli gerekleri arasında yer almıştır. Bunun içindir ki günümüz işletmeleri, eğitimi, eskiden olduğu gibi boşa bir harcama yani ekonomik dönüşü olmayan bir sarf kalemi gibi görmemektedir. Günümüz işletmeleri eğitime ciddi bütçeler ayırmaktadırlar. Çünkü ayakta kalmanın, varlığı en verimli şekilde sürdürmenin ancak eğitim yoluyla, gelişmeleri izlemek yoluyla olabileceği anlaşılmış bulunmaktadır.
Bankacılık sektöründe yapılan bir araştırmada” bu sektörde son zamanlarda ortaya çıkan eğitim ihtiyacı vurgulanmış ancak ihtiyaç duyulan eğitimlerin daha çok teknik eğitim düzeyinde kaldığı belirlenmiştir. Araştırmacının özellikle vurguladığı nokta ise değişim yönetimine duyulan ihtiyaçtır. Şu halde eğitimin önemi kadar, kurum içinde duyulan eğitim ihtiyacının konuları, bunların nasıl belirleneceği ve hangi yollarla giderileceği de önemlidir.
Bireyin Eğitilmesi İçin Gerekli Koşullar
Eğitim kavramı ile ilgili yapılan tanımların üç ortak yönü vardır. Birincisi, bireyin yeteneklerinin geliştirmesi gerektiği sayıltısı, ikincisi, bireyde davranış değişikliğinin kendi yaşantısı yolu ile oluşacağı, üçüncüsü, eğitimin bir süreç olduğudur. Bireyin eğitilebilmesi ve amacı ulaşabilmesi için aşağıdaki koşulların yerine getirilmesi gerekir (Başaran, 1982, S. 6, Taymaz, 1997den alıntı).
1. Eğitilecek bireyin istekli olması, ilgi duyması, benimsemesi ve algılaması.
2. Eğitilecek bireyin zihinsel ve bedensel güçlerinin, yeteneklerinin elverişli olması.
3. Eğitim için yer, zaman, araç ve öğretici bakımlarından uygun ortam sağlanması.
4. Bireyin davranışını değiştirebilmesi için gerekli bilgi, beceri ve tutum kazandırılması.
Eğitim sistemi incelendiğinde, bireyin eğitim gereksinmelerini karşılayacak şekilde alt sistemlerden oluşturulduğu görüldü. Eğitim sistemi bir bütünlük içinde, örgün eğitim ve yaygın eğitim alt sistemlerinden oluşur.
Örneğin eğitim, belirli yaş grubundaki ve aynı seviyedeki bireylere, amaca göre hazırlanmış programlarla, okul çatısı altında düzenli olarak yapılan eğitimdir. Bu eğitim türünde genel, mesleki ve teknik eğitim programları uygulanır.
Yaygın eğitim, örgün eğitimin sistemine hiç girmemiş, herhangi bir kademesinde bulunan veya öğrenim kademelerden birinden ayrılmış olan bireylere ilgi ve gereksinme duydukları alanlar da yapılan eğitimdir. Bu eğitim değişik yaş gruplarındaki ve seviyelerdeki bireylere amaçlarına uygun hazırlanmış programlarla, programların gerektiğinde ortam ve süreler verilen eğitimdir. Halk eğitimi, yetişkinler eğitimi, hizmet öncesi meslek eğitimi ve hizmet içi eğitimi de bu alt sistemin birer öğeleridir.
Hizmetiçi Eğitimin Tanımı
Hizmetiçi eğitim yaşam boyu eğitim içinde yer alan bir alt süreçtir. Bir kurumda belirli bir göreve atanan birey işe başladığı günden ayrılıncaya kadar mesleği ile ilgili gelişmelerin gerisinde kalmamak için sürekli olarak eğitime ihtiyaç duyar. Yaşam boyu eğitim, eğitimin süreklilik ve çok boyutluluk özelliklerinin bileşiminden ortaya çıkmıştır. Yaşam boyu eğitim, eğitim sürecinin insan yaşamı boyunca sürmesinden çok, yaşamın her alanında ortaya çıkan eğitim etkinliklerine sistemli bir bütünlük kazandırmaktır (Babadoğan ve Selvi, 1990, S. 4, Taymaz, 1997den alıntı).
Eğitim kavramında olduğu gibi, hizmet içi eğitim de farklı ifadelerle tanımlanmaktadır. Hizmet içi eğitimin amaç ve işlevleri göz önünde bulundurulduğunda aşağıdaki şekillerde tanımlanabilir.
Hizmetiçi eğitim, özel ve tüzel kişilere ait işyerlerinde belirli bir maaş veya ücret karşılığında işe alınmış ve çalışmakta olan bireylerin görevleri ile ilgili gerekli bilgi, beceri ve tutumları kazanmalarını sağlamak üzere yapılan eğitimdir.
Hizmetiçi eğitim, kişilerin hizmetteki verim ve etkinliklerinin artırılmasını, gelişmeye yol açan bilgi, beceri ve tutumların zenginleştirilmesini amaç edinen ve kurumların genel çalışma düzenini sürekli o arak etkileyen eğitimdir (Türk Dil Kurumu, 1974, S. 86, Taymaz, 1997den alıntı).
Hizmetiçi eğitim, sektör ayırımı yapılmaksızın, tüzel ve özel kişilere ait işyerlerinde, belirli bir maaş ve ücret karşılığı görevlendirilmiş ve çalışmakta olan kişilere yapılan eğitimdir. Hizmetiçi eğitimin genel amacı, üretilen mal ve hizmette emek faktörüne düşen payın verimliliğini artırmak üzere insanların gerekli bilgi, beceri ve tutumları kazanmalarındır (Tanyeli, 1970, S. 9, Taymaz, 1997den alıntı).
Hizmetiçi eğitimin, yolu ile bireye özellikle işinin gerektirdiği mesleki bilgi, beceri ve tutumlar kazandırılır. Mesleki eğitimin temel görüşü, çoğunlukla bireyi faydalı bir işe hazırlamak sözü ile ifade edilebilir. Bu görüş, mesleki eğitimden yararlanmış olan bireyin, yararlanmamış olana kıyasla daha iyi bir ekonomik geleceğe ulaşabileceğinin dolaylı bir ifadesidir.
Eğitim sisteminde bir slogan haline gelen yaşam boyu eğitim farklı biçimlerde tanımlanmaktadır. Yapılan tanımların ortak olan yönü, sosyal ve ekonomik gelişmelerin, örgün eğitim kurumlarından öğretilenlerin ötesinde bu gelişmelere uygun eğitim gereksinimlerinin yol açtığı, bu olgunun yaşam boyu eğitimi bir seçenek olmaktan çıkarıp bir zorunluluk haline getirdiğidir (Özyürek, 1981. S. 12, Taymaz, 1997den alıntı).
Hizmetiçi Eğitimin Genel Amaçları
Bir eğitim programı için amaçlarının saptanması, daha sonra yapılacak çalışmalara yön vereceğinden, başlangıç ve çıkışı belirleyeceğinden önem taşımaktadır. Amaçlar genel olarak, eğitim programının yapısını, işlenecek konuları, işleme yöntemlerini, eğitim teknolojisini ve sonunda yapılacak değerlendirme tekniklerini saptamaya yardım eder, Eğitim sürecinde amaç, bireyin davranışında meydana getirilmesi istenilen değişikliktir. Bu nedenle amaç bir bakıma elde edilebilecek, sağlanabilecek, sonuç olarak görülür. Eğitim amaçlarının özellikleri aşağıda yazılı şekilde özetlenebilir (Mager, 1967, S. 24, Taymaz , 1997den alıntı).
1. Eğitim amacı, kapsamının tanımlanması veya özetinden çok kastedilen sonucu tanıtır.
2. En yararlı şekilde tanımlanan amaç, bunu seçen kimsenin öğretim maksadını iletir.
3. Amaç öğrencinin ne yapacağına tanımlayan davranış terimleri ile ifade edilir.
4. Başlangıçta saptanan amaçlar eğitimde yapılacak değerlendirmenin esasını oluşturur.
Planlı yapılacak her etkinlik için amaçların önceden saptanmış olması zorunludur. Amaç belirlenmeden ulaşılması istenilen hedef, elde edilmesi arzulanan sonuç belli olmadan yapılacak çalışmalar hakkında karar verilmesi ve sonunda da bir değerlendirme yapılması zordur ve sonuca güvenilmez. Hizmetiçi eğitimin genel amaçları saptanırken aşağıdaki hususlar göz önünde bulundurulmalıdır.
1. Hizmetiçi eğitim amaçları, kurumun amaçları içinde yer olmalı ve sistem amaçlarını bütünleştirmelidir.
2. Amaçlar, hizmetiçi eğitim yolu ile kazandırılacak davranışları tanımlamalıdır.
3. Hizmetiçi eğitim amaçları sağlanabilen ortamla ulaşılabilecek nitelikte olmalıdır.
4. Hizmetiçi eğitim amaçları, bireylerin yeteneklerine uygun ve ilginç olmalıdır.
5.Hizmetiçi eğitin amaçları, bireylerin gereksinmeleri de kapsamlı ve karşılamalıdır.
6. Hizmetiçi eğitimin amaçları, birey gereksinmelerini ve kurum hedefleri ile tutarlı ve dengeli olmalıdır.
7. Saptanan hizmetiçi eğitim amaçları kendi içinde tutarlı olmalıdır.
8. Amaçlar hizmetiçi eğitimin sonuç ve ürününü ortaya koymalıdır.
9. Amaçlar tanımladığı davranışlar bakımından ölçülebilecek nitelikte olmalıdır.
10. Hizmetiçi eğitimin amaçları yenilik ve değişmelere göre geliştirilebilecek nitelikte olmalıdır.
Hizmetiçi Eğitimin Nedenleri
İşletmeleri insan kaynağının eğitimine yönlendiren başlıca nedenler şunlardır:
1. Yeni iş görenleri işe alıştırmak: İşe yeni başlayanlar her ne kadar bazı becerilere sahip iseler de, yeni iş, yeni bazı becerilerin öğrenilmesini gerektirebilir.
2. Başarıyı artırmak: Özellikle, üretim maliyetleri, işgücü maliyetleri, kalite, verimlilik konularındaki sayısal veriler değerlendirilerek mevcut başarının eğitim yoluyla artırılmasına çalışılabilir.
3. Aynı başarı düzeyini sürekli kılmak: Belirli bir mevkideki birey yeni teknolojilerin gerektirdiği bilgi ve becerileri öğrenmezse zamanla “yetersizleşme” sorunu ortaya çıkar. İnsan kaynağının seçimi, değerlendirilmesi, danışmanlığı iyi uygulandığında ve esnek bir personel politikası izlendiğinde yetersizleşme azalabilir. işlerin yeniden tasarımlanması, karar almada daha fazla mesleki katkı ve iş rotasyonu da yetersizleşmeyi azaltan önlemlerdir. Bu ikinci grup önlemler eğitim ve geliştirme programlarına ihtiyaç gösterir.
4. İnsan kaynağını yeni işlere hazırlamak: Bir bölümdeki açık iş için diğer bölümlerdeki elemanlardan yararlanmak istendiğinde. genellikle bir ek eğitim gerekli olmaktadır (Yüksel, 1998, s. 179).
Hizmetiçi Eğitimin Gerekliliği
Çağımızda insan yaşamını etkileyen unsurlar günden güne artış göstermektedir. Bunlardan en önemlileri teknolojik, ekonomik ve sosyal gelişmeler ile oluşturdukları sorunlardır. İnsanın içinde bulunduğu topluma uyum sağlayabilmesi, rolünü oynayabilmesi için öğretim kurumlarında gerekli bilgi, beceri ve alışkanlıklar kazandırılır. Bilimsel nitelik taşıyan gelişmeler, öğretim kurumlarında yapılan eğitimin ilerisinde ve ötesinde değişik amaçlı programları gerektirmektedir.
İleri bir ekonomik gelişim aşaması, işgücünde ileri bir eğitim düzeyi gerektirir, öte yandan yüksek nitelikli bir işgücü de toplumsal gelişmeyi hızlandırır. Bu bağlamda eğitim, ekonominin gerektirdiği niteliklere sahip insan gücünün üreticisi gibi alınmakta ve ekonominin önkoşulu bir yatırım olarak kabul edilmektedir (Peker, 1989, S. 3, Taymaz, 1997den alıntı). Hemen her kurumdaki ortak problem alanlarından biri personel niteliğinin iş gereklerine uygunluğunun sağlanamamasıdır. İşin gerektirdiği ile personelin sahip oldukları yeterlikler arasındaki uyumsuzluklar, insan gücünü geliştirme faaliyetlerinin gerekliliğini ortaya çıkartmaktadır. Yeterlik yönünden işin gereklerini karşılayamayan personel kurumun amaçları ve etkinliği yönünden bir engeldir. Hizmetiçi eğitim bu engel durumu aşmak için en iyi ve etkili süreçlerden biridir (Açıkalın, 1991, S. 2, Taymaz, 1997den alıntı). Hızla değişen bir toplumun ve mesleğin koşullarını evvelce görmüş oldukları öğrenim ile karşılamakta zorluk çeken personelin hizmet içinde yetiştirilmesinin zorunluluğu gün geçtikçe artmaktadır. Aslında eğitimin amaçlarından biri, eğitimin sürekliliğini sağlamaktır. Bu açıdan bakıldığında hizmetiçi eğitimin gerekliliği aşağıdaki altı madde ile özetlenebilir.
1. Okul eğitimi, bireyin tüm yeteneklerini ortaya çıkartıp yönlendirme yeterli değildir. Bu nedenle bir çok insanın işe başladıktan sonra gizli kalan yeteneklerini geliştirdikleri görülür. Bireyin bazı yetenekleri hizmet içinde geliştirilerek kendisine uygun olan işte çalışması ve başarısı sağlanır.
2. Her meslek alanında yalnız okulda kazandırılan bilgiler ile çözümlenemeyecek sorunlarla karşılaşılabilir. Bu gibi durumlarda kurumdaki işine uyum sağlayabilmesi için çalışan insan eğitime gereksinme duyar.
3. Toplumun, kültürel, sosyal ve ekonomik yapısı sürekli olarak değişmekte ve gelişmektedir. İnsanın bu değişmelere uyumu eğitim yolu ile sağlayabilir.
4. Bilim ve teknolojik gelişmeler her meslek alanına yeni bilgi, teknik ve araçlar getirmekte, çalışanları bu bakımdan öğrenmeye, yetişmeye zorlamaktadır. B zorlama kuşkusuz hizmetiçi eğitimi gerekli kılar.
5. Teknolojik yeniliklerin uygulandığı işletmelerde kol işçisinin yerini bilgi işçisi almaktadır. Bilgi işçisi gelişmiş toplumların ve ekonomilerin başarılı olmalarını sağlayan önemli bir üretim faktörüdür. Bilgiyi ve kavramsal düşünceleri kullanmayı bilen personel daha etkili olabilmekte ve verimliliği artırmaktadır.
6. Çok pahalı olan makine ve cihazların kullanılmasını gerektiren bir yetiştirme programı, genellikle okullarda tam olarak sağlanamaz. Ayrıca üretim ve hizmet alanı tek ya da az olan endüstri ile ilgili bilgi ve beceri isteklerini karşılaştıracak programlar örgün eğitim sisteminde yer almaz. Bu tür yetiştirme eksiklikleri hizmetiçi eğitim yolu ile giderilebilir.
Her kurum önceden saptadığı personel politikasına uygun biçimde çeşitli yöntemler uygulayarak personelini seçer ve görevlendirir. İşe yeni alınan personelin bir kısmı kısa zamanda kendiliğinden uyum sağlar ve başarılı olabilirse de özellikle görevin gerektirdiği davranış değişikliğini meydana getirmek için yetiştirilmesinde yarar vardır. Aslında kurumların büyük bir kısmında hizmetiçi eğitim programları uygulanmıyorsa da personel işi ile ilgili bilgi, beceri ve tutumları kendi kendine, üstleri ve arkadaşlarının yardımı ile informal olarak kazanmaktadır. Kurumlar personel seçerken işin gerektirdiği yeterlikler yanı sıra, değişme ve gelişmelere kolaylıkla uyum sağlayabilecek yetenekte olmasına da özen gösterir. Bireyin ortama uyum sağlayabilme derecesi hizmet içinde yetiştirilmesine bağlıdır.
Hizmetiçi Eğitim Türleri
Başlıca hizmetiçi eğitim türleri, sosyalleştirme eğitimi, değişikliklere uyum eğitimi, bilgi tazeleme eğitimi ve üst düzey görevlere hazırlama eğitimi olarak sınıflandırılabilir.
Sosyalleştirme Eğitimi
Sosyalleştirme eğitimi, işe yeni başlayanlara verilen, onların işe, işin gerektirdiği yetki ve sorumluluklara, iş arkadaşlarına, işyeri iklim ve kültürüne alışmalarını sağlayan kısa süreli bir eğitimdir. Sosyalleşme eğitimi, işe yeni girenin öğrenmesini kolaylaştırır, hata yapma olasılığını azaltır, kendine güven duymasını sağlar. Sosyalleşme eğitimi işgörende olumlu bir tutum yaratarak örgüte bağlılık duygusunu geliştirir. Böylece verimlilik ve kalite kısa sürede artar, işgören devir hızı azalır.
Değişikliklere Uyum Eğitimi
Günürnüzde örgütlerin yaşaması, büyümesi ve gelişmesi çevresel değişikliklere hızla uyum sağlayarak daha kaliteli, verimli ve düşük maliyetli mal ve hizmet üreterek rakipleriyle rekabet gücünü koruyabilmesine bağlıdır. Bilim ve teknolojide, mevzuatta meydana gelen değişiklikler işletme içindeki çeşitli yöntem, işlem ve tekniklerin de değiştirilmesi ihtiyacını yaratmaktadır. Örneğin, muhasebe işlemleri ile ilgili olarak yeni çıkan bir yasa, bu yeni bilgilerin işletmenin muhasebesinde çalışanlara aktarılmasını zorunlu kılmaktadır. Ülkemizde ilk kez katma değer vergisi uygulamaları başladığında, işletmelerin muhasebe sistemlerinin yeni yasal düzenlemelere uydurulması için böyle bir eğitim sistemi birçok işletmede hızla uygulanmış idi. Vergi usulleri, sermaye piyasası işlemleri vs. hakkında çıkarılan birçok yasa ve yönetmelikler, yeni bilgi teknolojileri, yeni yatırım alanlarına girme gibi gelişmeler, değişme uyum eğitimiyle öğretilebilmektedir (Yüksel, 1998, s. 180).
Bilgi Tazeleme Eğitimi
Çoğu zaman okullarda öğretilen bilgiler iş hayatındaki bilgi ihtiyacını karşılamakta yetersiz kalmaktadır. Okullarda verilen kurumsal bilgilerin uygulamada kullanımları sınırlıdır. Bu kullanım alanlarını genişletmek ve aynı zamanda unutulan bilgileri tazelemek, sorunların çözümünde alışılmış yöntemlerin yanı sıra yeni yöntemlerden yararlanılmasına imkan yaratmaktadır. İş ortamından edinilen tecrübelerle yeni bilgiler birleştirildiğinde çalışanlar yeni atılımlar için cesaret kazanmaktadırlar.
Üst Düzey Görevlere Hazırlama Eğitimi
Kariyer sistemini benimsemiş işletmelerde, personelin bir üst göreve atanması için hem alt görevde tecrübe kazanmış olması, hem de üst düzey görev için hazırlanması istenir. Bu hazırlık bilgi ve psikolojik yönden donanım gerektirdiği gibi, yönetim görevlerine hazırlanan personel için yöneticilik vasıflarının da geliştirilmesini içerir. Her düzeyde personele bir üst düzey görev için eğitim verilmesi, fırsat eşitliğini sağlar; bir üst pozisyon açıldığında birden fazla aday arasından seçim yapılabilmesine imkan verir.
Yukarıda sayılan türden eğitimlerin hizmetiçi eğitim olarak verilmesi yanında bazı araştırmacılar daha da ileri giderek uzmanlık programlarının da işletme içinde verilmesi gerektiğini ileri sürmektedirler. John Peters’e göre işletmeler elemanları işletme masteri (MBA) programlarına göndermek yerine işletme içinde kendi “öğrenen örgütlerini” kurmalıdırlar. Örgüt dışında öğrenilenlerin ancak %20’si uygulanabilmekte, diğer kullanılmayan bilgiler unutulmaktadır. Halbuki örgüt içinde öğrenilenlerin %80′i uygulanabilmektedir. Yazara göre 2000′li yıllarda, öğrenen örgütleri kendi elemanlarını yetiştirecek, formel MBA programlarına da asli görevleri olan bilimsel araştırma görevi kalacaktır (Yüksel, 1998, s. 181).
Hizmetiçi Eğitim Programlarına Verilen İsimler
Sosyal alanların çoğu da olduğu hizmetiçi eğitimde de kavram bütünlüğü sağlanamamıştır. Genel olarak hizmetiçi eğilim programlarına kurs veya seminer denilmektedir. Kesin bir tanım ve ayırım olmamakla birlikte kısa süreli ve zihinsel davranışların kazandırılması beklenen etkinliklere kurs denilmektedir.
Seminer ve kurs programlan aşağıdaki yaklaşımlarla isimlendirilir. Belirli alan ve kademeler için geliştirilmiş hizmetiçi eğitim programları uygulayan kurumlarda programların isimleri yanı sıra kod numaraları da verilir.
1. Programa katılacak personelin sahip olduğu veya program sonunda kazanacağı unvana göre,
Örnek : Müdür Yardımcıları Semineri
2. Programa katılacak personelin mesleğine, meslek alanına göre, Örnek: Yönetim Semineri
3. Uygulanacak eğitim programlarının hizmetiçi eğitim türüne göre, Örnek: Geliştirme eğitimi
4. Yukarıdaki üç yaklaşım esas alınarak bunlardan iki veya üçü bir araya getirilerek.
Örnek: Müdür Yardımcıları İçin Yönetim Semineri
Müdür Yardımcıları İçin Yönetim Geliştirme Semineri
Hizmetiçi eğitim programlarının uygulanması için sağlanan ortama göre iş başında ve iş dışında eğitim yapılır.
İş başında eğilimin amacı, personele gerçek iş ortamında gerekli olan bilgi, özellikle beceri ve iş alışkanlıklarını kazandırmaktır. Bu tür eğitim ekonomik, etkili ve kalıcıdır. İşyerinde kolaylıkla uygulanabilir. Ancak iş başında eğitim üretim sürecini aksatacak, iş güvenliği açısından tehlikeli ise, personel arasındaki ilişkileri olumsuz yönde etkiliyorsa, eğitim iş dışında ve benzer ortamda laboratuar veya atölyelerde yapılır.
İş dışında eğitimin amacı, personele gözlem, inceleme ve tartışma yapma ortamı sağlayarak, gerekli bilgi ve tutum kazandırmak ve gelişimini sağlamaktır. Bu tür eğitimde personel günlük iş yaşamından ve etkisinden kurtarılarak farklı ve uygun bir ortamda yetiştirilir. İş dışı eğitim programlan kurum içinde veya dışında düzenlenebilir (Ersan, 1988, S. 5, Taymaz,1997den alıntı).
Eğitim Zorunluluğunu Gösteren Belirtiler
Bir kurumda mal ve hizmet şeklinde bir kıymetin üretimini etkileyen unsurlardan başlıcaları, insan, para, yönetim, araç-gereç ve pazarlamadır. Üretim sürecinde insan emek boyutunu oluşturur. İnsanın kurumun amaçlarını gerçekleştirmek üzere kendisine verilen görevi yerine getirebilmesi için aranılan yeterlikte olması gerekir.
Bir kurumda hizmetiçi eğitim gerekliliğini gösteren durumlar sınırlı olmamakla birlikte aşağıda sıralanan belirtilerden biri veya daha fazlası olabilir.
1. Kurumda üretilen mal veya hizmetin saptanan ya da beklenen kalitenin, niteliğin altında olması.
2. Üretilen mal veya hizmetin gerekli niceliğin, miktarın altında düşmesi, rantabilitenin azalması.
3. Üretimin zamanında alınmaması, gecikmesi, süre standartlarına uygun olmaması ve verimliliğin azalması.
4. Üretim için gereğinden fazla malzeme kullanılması, malzeme zayiatının artması.
5. Kurumda bakım ve onarım giderlerinin amortisman sınırlarını aşarak artık göstermesi.
6. Mal ve hizmetin üretiminde kusur, hata ve iş kazalarının artması, iş düzeninin bozulması.
7. Kuruma yeni alınan personelin ortama ve işe uyum sağlamada bazı sorunlarla karsılaşması.
8. İşin kabulünde ve yapımında beklenen algılama, benimseme ve istekle çalışmaların azalması.
9. Kurumda iletişim, işbirliği ve koordinasyonda aksaklıkların meydana gelmesi.
10. Personel moralinin bozulduğunun görülmesi ve güdülenmesi gereğinin duyulması), zorunlu bir hale gelmesi.
11. Kurumda (alışan personel arasında uyuşmazlık ve disiplin olaylarının artması.
12. Kurumda personel hareketliliğinin, yer değiştirme ve ayrılmalarının artış göstermesi.
13. Kurumun etkinlik alanı ile ilgili değişiklik ve yenilikleri yürütecek eleman sağlamada güçlük çekmesi.
14. Rakip olan diğer kurumların rekabet prensiplerine karşı personelin uyanık olması gerekliliği.
15. Kurum içinde ve dışında kazanılan, beklenilen saygınlığın azalması.
Hizmetiçi Eğitimin Özellikleri
Eğitim programlarının uygulanması sonunda sağlanacak başarının derecesi, program varlığının belirli nedenlere dayanma ve uygulanmasında ilkelere uyulma durumu ile yakından ilgilidir. Hizmetiçi eğitim etkinliklerinde aşağıda yazılı özellikler göz önünde bulundurulur.
1. Hizmetiçi eğitimin amaçları saptanırken ve plan hazırlanırken kurumun amaç ve politikası göz önünde tutulur ve uygun olmasına önem verilir.
2. Hizrnetiçi eğitim programları hazırlanırken personelin eğitim ihtiyacı, öğrenim durumları, özgeçmişleri dikkate alınır. Kurumun amaçları ile bireylerin beklentileri dengeli tutulur.
3. Hizmetiçi eğitim programları, katılan personelin psikolojik ve sosyolojik gereksinmelere, sorunlarına ve amaçlarına uygun biçimde geliştirilir.
4. Hizrnetiçi eğitim programlarına katılan personel yetişkin insandır. Yaşları, deneyimleri, öğrenim alan ve seviyeleri farklılık gösterir. Nitelikleri göz önünde bulundurularak küçük ve homojen gruplar oluşturulur.
5. Hizmetiçi eğitim programları iş ve hizmetin gerektirdiği davranış değişikliği sağlayacak veya yeni davranışlar kazandırabilecek nitelikte hazırlanır ve uygulanır.
6. Kısa sürede uygulamalı olarak yürütülecek öğretim programları bireyleri hizmetiçi eğitimin gerekliliğine ve yararına inandıracak ve kanıtlayacak şekilde düzenlenir.
7. Kurumda her alan ve kademede çalışan personelin yetiştirilmesi için öğretim programları birey ve birimler arası ilişki ve işbirliğini sağlayacak şekilde düzenlenir.
8. Hazırlanan eğitim programlan iş veya görevin gerektirdiği yeterlikleri kazandıracak şekilde kurum içinde veya dışında, iş başında veya iş dışında uygun yerde gerekli ortam sağlanarak uygulanır.
9. Hizmetiçi eğitimde uygulanacak öğretim yöntemi, öğretim araçları, personelin durumu ve kurumdaki eğitim ortamı göz önünde tutularak saptanır.
10. Hizmetiçi programlarına katılanları tanımak amacıyla ön, program uygulamasındaki eksiklikleri saptamak için ara, katılanların başarısı ve programın yararlık derecesini belirlemek için son değerlendirmeler yapılır. Ayrıca programın yararlı olma derecesini saptamak üzere katılanların işlerine döndükleri üç veya altı ay sonra izleme değerlendirmesi yapılır (Taymaz, 1997, s. 12).
Hizmetiçi Eğitimin Sağladığı Yararlar
Bir kurumda hizmetiçi eğitim etkinlikleri personelin eğitim ihtiyacını karşılamak, kurumun saptanmış olan amaçlarına ulaşmada emek faktöründen beklenen verimliliği elde etmek üzere programlanır ve uygulanır. Eğitimden beklenen yararlar amaçların kapsamında yer alır. Kurumlarda hizmetiçi eğitim genellikle bireye işiyle ilgili bilgi, beceri ve tutumlar kazandırmak amacı ile yapıldığında mesleki eğitim niteliği taşır. Bu nedenle meslek eğitiminden beklenen yararlarla çok yakın bir ilişkisi olduğu görülür ve değerlendirme de aynı yaklaşımlar yapılır. Eğitimin amaçlarına ulaşabilmesi için kurum ve birey ihtiyaç ve beklentilerinin dengeli olarak karşılanması gerekir. Bu nedenle eğitim programının sonunda kurum ve bireylerin aşağıdaki yararları sağlamaları beklenir (Bursalıoğlu ve Taymaz 1989, 46, Taymaz, 1997den alıntı).
Kurumsal Yararlar
1. Ürünün miktarı artar
2. Ürünün maliyeti azalır
3. Ürünün kalitesi yükselir
4. Üretim zamanında yapılır
5. Verimlilik artışı sağlanır
6. Sağlanan kazanç artar
7. İş güvenliği sağlanır
8. Malzeme ve enerji tasarrufu sağlanır
9. Üretimde zayiatlar azalır
10. Makine ve araçlar az yıpranır
11. Bakım. onarım giderleri azalır
12. Kurum kendisini kolaylıkla yeniler
13. Teknoloji üretilir ve uygulanır
14. Gelişmelere uyum sağlanır
15. İş kazaları azalır
16. Meslek hastalıkları önlenir
17. İş metodları geliştirilir
18. Kusurlu üretim azalır
19. Personel şikayetleri azalır
20. Disiplin sorunları halledilir
21. Personel tanınır
22. Anlaşmazlık azalır
23. İletişim kolaylıkla sağlanır
24. Sosyal ilişkiler gelişir
25. İşten ayrılmalar azalır
26. Kaliteli işgücü sağlanır
27. Kadrolama kolaylaşır
28. Rekabet gücü artar
29. Kontrol işlem ve yükü azalır
30. Toplumda saygınlık kazanır
Bireysel Yararlar
1. Güven duygusu gelişir
2. İşinden memnuniyet artar
3. Huzurlu olarak çalışır
4. Morali yükselir
5. Güdülenir
6. Kazancı artabilir
7. Ortama uyum kolaylaşır
8. Mutluluk duyar
9. Yelerlik kazanır
10. Ufkunu genişletir
11. Çekingenliği azalır
12. Yenilikleri izler
13. İşine yatkınlığı artar
14. Ünvan elde eder
15. İş kazalarından korunur
16. Sağlığını korur
17. Sınama yanılma süresi azalır
18. Kendini yetiştirir
19. Yakınması azalır
20. İşyerine uyum sağlar
21. Personelin değeri artar
22. Kültürünü arttırır
23. Kolaylıkla anlaşma sağlar
24. İnsan ilişkileri artar
25. İşinde devamlı olur
26. Başarısını artırır
27. İşyerinde yükselebilir
28. Bireysel doyum sağlar
29. Rolünü rahatlıkla oynar
30. İşinde Saygınlık kazanır
Her iki boyuttaki yararlar incelendiğinde ve karşılaştırıldığında kuramsal yararlar daha çok maddi ve yapılacak değerlendirme sonuçlarının çoğunlukla sayısal olarak belirlenebilecek şekilde olduğu, buna karşın bireysel yararların daha çok manevi ve yapılacak değerlendirme sonuçlarının değer yargıları ile belirtilebilecek durumda olduğu görülür.
Hizmetiçi Eğitimin Sınırlılıkları
Bir kurumda çalışan personel için yapılan hizmetiçi eğitim, kuruma ve bireylere çeşitli yararlar sağlar. Aslında amaç olarak tanımlanan yararların sağlanacağına inanılmazsa, kuşkusuz eğitim külfetine katlanmak gereksizdir. Hizmetiçi eğitim, üretimde en önemli faktör olan insangücünün etkinliğini artırma amacına yönelik olarak yapılır ve bu amaca hizmet eder. Ancak, bir kurumda karşılaşılan tüm sorunların hizmetiçi eğitim yolu ile çözümlenebileceğini düşünmek veya beklemek bir bakıma gerçek ile bağdaşmaz. Amacın hayal ürünü olmasını önlemek,ölçülebilirlik ve gerçekleşebilirlik ilkesine uygun olmasını sağlamak üzere aşağıdaki sınırlıkların göz önünde bulundurulmasında yarar vardır (Tutum. 1976. S. 131,Taymaz, 1997den alıntı).
1. Eğitim ihtiyacı ve amacı saptanmadan yapılırsa yarar sağlanamaz. Hizmetiçi eğilim etkinlikleri personelin yeterliği ile beklenen yeterlik arasında farkı ortadan kaldırmak üzere planlanır. İhtiyaç duyulmadan ve amacı belirlenmeden yapılan eğitim değerlendirilmesi objektif olarak yapılamaz. Böyle bir durumda değerlendirme yapılmayacağına göre, eğitimin yararlık ve etkinlik derecesi saptanamaz ve hakkında bir yargıya varılamaz.
2. Bireyin amaç ve ihtiyaçları göz önünde bulundurulmadan yapılan eğitimden olumlu sonuç alınamaz. Yapılan eğitimde temel amaç, kurumsal yararlar sağlamaya yönelik olabilir. Ancak, eğitilen bireyin isteklendirilmeden, ekonomik, sosyal ve duygusal ihtiyaçların karşılanmasını sağlayamayan veya kolaylaştırmayan bir eğitim programının diğer boyutları çok iyi olsa da bireyin “benim bu çalışma sonunda kazancım ne olacaktır? “sorusuna kendini az da olsa doyurabilecek bir yanıt verebilmesi gerekir.
3. Hizmetçi eğitim programı, personelin temel bilgi ve beceri seviyesine uygun değilse, başarı sağlanamaz. Eğitim programına katılacak yetişkinlerin öğrenim dereceleri, işteki özgeçmişleri, yaş grupları ve eğitim ihtiyaçları göz önünde tutulmadan hazırlanan programın uygulanması olanaksızdır. Aslında öğrenim kademeli olarak basitten zora, yalından karmaşığa doğru yapılmalıdır. Bu kural dikkate alınmadan yapılan eğitim yararlı olmaz.
4. Birey hizmetiçi eğitimin gerekliliğine inanmıyor ve benimsemiyorsa başarılı bir öğretim yapılamaz. Bireyin eğitime karşı istek duyması ve yararına inanması için somut örneklerle, başkalarının ilerlemesine nasıl katkıda bulunduğunu, iş güvenliği ve gelir sağladığını görmesi gerekir.
5.Gerekli potansiyele sahip olmayan bireylere yapılan eğitim ile başarı sağlanamaz. Hizmetiçi eğitim personelinin gizli kalmış yeteneklerini ve potansiyelini geliştirir, ancak yeni bir potansiyel yaratamaz. Bir bakıma personel politikasının yapısal eksikliği ile ilişkili olan bu durumlarda, yetiştirilen personelinden beklenen başarı ve iş verimi sağlanamaz.
6. Hizmetiçi eğitim kurumda yalnız bir alan ve kademede yapılmış ise beklenen yarar sağlanamaz. Hizmetiçi eğitim çeşitli kademelerde bulunan personelin yapacağı iş veya görevi ile ilgili bilgi ve beceri yanı sıra iletişim, işbirliği ve koordinasyon tekniklerinin de geliştirilmesi beklenir. Bir alan veya kademede çalışanların yetiştirilmesi, iletişimin sağlanmasına olanak vermez ve bu nedenle de beklenen sonuç alınamaz.
7. Hizmetiçi eğitimde görevin gerektirdiği nitelikte öğrenci elemanlar görevlendirilmemiş ise başarılı öğretim yapılamaz. Eğitim programına katılan yetişkin zamanın değerlendirilmesini, sarf ettiği çabanın karşılığını almak ister. Öğretici eleman gerekli yeterlikleri kazanmamış ise yetişkinin öğrenme ihtiyaç ve arzusunu karşılayamayacak ve öğrenim istenilen düzeyde olmayacaktır.
8. Bir kurumdaki organizasyon bozukluğundan doğan sorunlar hizmetiçi eğitim ile çözümlenemez. Bir kurumda örgüt yapısı hatalı oluşturulmuş ve bu nedenle iletişim, işbirliği ve koordinasyonda düzensizlik ve aksaklıklar varsa, hizmetiçi eğitim yolu ile kazandırılan bilgi ve becerinin uygulanmasına olanak sağlanmıyorsa, beklenen derecede yararlanılması düşünülemez
9. Kurumda hatalı personel politikası, hizmetiçi eğitimin yararlılık derecesini azaltır. Kurum içinde çeşitli kademelere personel atanırken, kurum içinde yetiştirilme, başarı ve yeterlik durumları gözönünde bulundurulmuyorsa, personelin isteklendirilmesi ve güven duygusunun geliştirilmesi güçleşir. Bu durumda birey yapılan eğilimin kendine bir yarar sağlayacağına kuşku ile bakar.
10. Hizmetiçi eğitim programları değerlendirilmemiş ise yararlılık derecesinden bahsedilmez. Hizmetiçi eğitim programlarının etkinlik derecesi ile katılanların başarı dereceleri çeşitli yöntemlerle ölçülür ve sonuçlar yorumlanarak bir hükme varılır. Değerlendirme yapılmaksızın başarı ve amaçları gerçekleştirme derecesi hakkında objektif bir karar değil, sadece görüş ve kanaat belirtilebilir.
Hizmetiçi Eğitimle İlgili Yasa ve Uygulamalar
Ülkemizde hizmetiçi eğitim faaliyetlerine ilişkin yasal çalışmalar ve uygulamalar 1960′lı yıllarda yoğunlaşmaya başlamıştır. Bunun iki önemli nedeni vardır. Birincisi, özel sektörün ciddi biçimde hayatiyet bulma çabaları ve bunlara nitelik kazandırma eğilimi, ikincisi, planlı döneme geçiş ve bazı öncü kuruluşların gösterdikleri etkin çabalardır (Zoga, 1988, s. 11, Taymaz, 1997den alıntı).
Kurumlarda hizmetiçi eğitimin zorunlu oluşu bir bakıma yasalar gereğidir. Ülkemizde özellikle kamu kuruluşlarının kuruluşu ve işleyişi ile ilgili olarak çıkartılan kanunlarda hizmetiçi eğitimin yapılmasını öngören hükümler de yer almaktadır.
1. 3293 sayılı Sanayi Müesseselerde ve Sigorta Şirketinde Çalıştırılan Ecnebilerle Mukabil Türk Memur ve Mütehassısı Yetiştirme Hakkındaki Kanun (1927). Cumhuriyet döneminde personelin yurt içinde ve yurt dışında yetiştirilmesini öngören bir kanundur.
2. 2262 sayılı Sümerbank Kuruluşu Kanunu (1933), memleket ve kendi fabrikaları için gerekli işçi, usta ve mühendislerin yetiştirilmesi için kurslar açılmasına, yurt içinde ve dışında öğrenci okutulmasına yetki vermiştir. Bu kanunda hizmetiçi eğitim ile ilgili olarak yer alan hükümler daha sonraki yıllarda çıkartılan Devlet ve İktisadi Devlet Teşekküllerinin kanunlarında yer almıştır.
3. 4489 sayılı Yabancı Memleketlere Gönderilecek Memurlar Hakkındaki Kanun (1943), kamu ve tüzel kişiliği olan işletme personelinin yurt dışında yetiştirilmesi ile ilgili hususları kapsamaktadır.
4. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu (1965), kurumlarda çalışan memurların hizmete yatkınlıklarını sağlamak, verimliliklerini artırmak ve daha üst kadrolara hazırlamak amacıyla hizmetiçi eğitime tabi tutulmalarını öngörmektedir.
5. 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu (1964), derneklere üye olan sanatkarların kendi alanlarında ilerlemeleri için kurslar açılmasını zorunlu kılmaktadır.
6. 5373 sayılı Esnaf Birlikleri ve Esnaf Dernekleri Kanunu (1950), dernek üyelerinin meslek ve sanatlarında gelişmelerini sağlamak üzere meslek kursları açılmasını öngörmektedir.
7. 5590 sayılı Ticaret Odaları, Sanayi Odaları, Ticaret Borsaları ve Odalar Birliği Kanunu (1950), bağlı işletme personelini yetiştirme ve onun içinde fon ayırma görevini vermektedir. Ayrıca diğer odalarla ilgili kanunların her birinde hükümler yer almaktadır.
8. 2821 sayılı Sendikalar Kanunu (1983), sendikaya bağlı personelin yetiştirilmesinde sendikalara görev vermektedir.
9. 3308 sayılı Çıraklık ve Mesleki Eğitim Kanunu (1986), işletmelerde çalışan çırak, kalfa ve ustaların işletmelerde veya eğitim merkezlerinde yetiştirilmesini öngörmekte ve bu konuda işletmelere yükümlülükler getirilmektedir. Bu kanun 3457 sayılı kanunu yürürlükten kaldırmıştır.
Hizmetiçi Eğitim Yapan Kuruluşlar
Ülkemizde cumhuriyet döneminde hizmetiçi eğitim etkinliklerine Sümerbank, Makine ve Kimya Endüstrisi, Devlet Demir Yolları gibi kamu iktisadi teşekküllerinde başlanmıştır. Endüstriyel hizmetiçi eğitim endüstrileşme sürecine paralel olarak özellikle planlı dönemde önem kazanmış, gereksinme duyulan nitelikli personelin yetiştirilebilmesi için eğitim birimleri kurulmuştur. Endüstriyel hizmetiçi eğitim yapan kuruluşlar bağımsız, bağımlı ve yabancı kuruluşlar olarak üç kategoride incelenebilir.
A-Bağımsız Kuruluşlar
Hizmetiçi eğitim etkinliklerinde karar alma, planlama, uygulama ve değerlendirme
yetkileri olan kamu ve özel mülkiyetli kuruluşlardır.
Bu kategoriye giren kuruluşlar yükseköğretim, kamu ve özel hizmetiçi eğitim kuruluşlarıdır.
1. Yüksek öğretim kurumları.-Endüstriye profesyonel elemanları örgün eğitim yolu ile yetiştiren üniversiteler ayrıca araştırma ve hizmetiçi eğitim etkinlikleriyle endüstriyel eğitime daha hızla önem vermeye başlamışlardır. Bu eğitim hizmetlerini üniversite vakıfları şeklindeki yapılanmalarla veya Döner sermayeleri kanalıyla götürebilmektedir. Ayrıca son yıllarda bazı üniversitelerimiz endüstri ile işbirliği yaparak endüstri işletmelerindeki personeli kurs ve seminerler yolu ile yetiştirme girişiminde bulunmaktadır.
2. Kamusal kuruluşlar.-Ülkemizde kamu kurumu olarak diğer etkinlikleri yanı sıra hizmet içi eğitim yapan Milli Prodüktivite Merkezi (MPM), Sınai Eğitim ve Geliştirme Merkezi (SEGEM), Türkiye Sanayi Sevk ve İdare Enstitüsü (TÜSSİDE) ve Küçük Sanayi Geliştirme Teşkilatı (KÜSGET) gibi kuruluşlar vardır.
3. Hizmetiçi eğitim yapan özel kuruluşlar.-Gelişmiş ülkelerde olduğu gibi memleketimizde de çeşitli alan ve kademelerdeki personele hizmetiçi eğitim yapan birimler kurulmuştur. Sayıları ve etkinlik alanları artar (ORHİM), (UTEM), (PEGEM), (EPAR) gibi özel kuruluşlar endüstriyel hizmetiçi eğitim ihtiyacının bir kısmını karşılamaktadır.
B-Bağımlı Kuruluşlar
Hizmetiçi eğilim etkinliklerinde karar verme, planlama ve uygulamada ait olduğu kuruma bağımlı olan kuruluşlardır. Başlıcaları Kamu İktisadi Teşekkülleri, işçi ve işveren kuruluşları ile özel sanayi kuruluşlarına bağlı olan birimlerdir.
1. Kamu kurumlarına bağlı birimler.-Devlet Memurları Kanunu bütün kamu kurumlarında kendi personelinin hizmet içinde yetiştirilmesini sağlamak üzere birer hizmetiçi eğitim biriminin kurulmasını öngörmüştür.
2. Kamu iktisadi teşekküllerine bağlı birimler.-Ülkemizde endüstriyel hizmetiçi eğitimde en etkili olan bu kuruluşlar kendi bünyelerinde eğitim birimleri aracılığıyla hizmetiçi eğitim etkinliklerinde bulunmaktadır.
3. İş ve işçi bulma kuruluşlarına bağlı birimler.- Birer meslek kuruluşu olan işçi ve işveren sendikaları veya oluşturdukları konfederasyonların kurdukları vakıflar vasıtası ile endüstriyel hizmetiçi eğitim programları hazırlamaktadır. Örneğin Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası (MESS)’in kurduğu Eğitim Vakfı (MAV) çırak, kalfa ve usta düzeylerinde Meslek Eğitim Programları ile yönetici yetiştirme programlarını uygulamaktadır
Mesleki Eğitim ve Küçük Sanayii Destekleme Vakfı (MEKSA) Mesleki Eğitim Türkiye’de daha etkin bir biçimde yönlendirilmesine ve yaygınlaştırılmasına katkıda bulunmak amacıyla kurulmuştur. Vakıf çalışmalarının bir kısmını Türk Alman Çıraklık Eğitim projesi (TACE) çerçevesinde Berlik Türk-Alman Ekonomik İşbirliği Kurumu (BGZ) ile birlikte Dual sistem uygulaması ile yürütmektedir.
4. Özel sanayi kuruluşları ve temsilcilikleri.-Özel sanayi kuruluşları ve oluşturdukları şirketler grubunun personelini hizmet içinde yetiştirmek üzere eğitim merkezlerini kurmuşlardır. Örneğin Koç Holding Eğitim ve Geliştirme Merkezi (KOGEM).
C)- Yabancı Eğitim Kuruluşları ve Temsilcilikleri
Gelmiş ülkelerdeki bağımlı ve bağımsız hizmetiçi eğitim yapan kuruluşlardan yararlanılmaktadır. Teknoloji transferi araç ve malzeme üretim ve ihracatı yapan bazı yabancı firmalar Türkiye’de kurdukları temsilcilikleri eliyle ülkemizde kamu ve özel işletmelerde hizmetiçi eğitim faaliyetlerini sürdürmektedir (Taymaz, 1997, s. 1).
Kurumlarda Hizmetiçi Eğitim Birimleri
Bir örgüt çeşitli birimlerden oluşan bir bütündür. Birimler birbirleri ile ilişkilidir ve aynı zamanda birbirlerini etkilerler. Her birinin kurumu yaşatmaya ve amaçlarına ulaştırmaya yarayan işlevleri vardır. Örgütte, işbölümü, amaçları gerçekleştirmek için gereken işlerin üretim süreci boyunca yapılacak biçimde her birime görev olarak verilmesidir. Bir kurumun örgüt yapısı belirlenen görevleri yerine getirecek birimlerin yan yana ve üst üste dizilmesi ile oluşur. Bu birimlerden birinin veya fazlasının yapıdan ayrılması ve yerinin değiştirilmesi örgütün amaçlarına ulaşmasını güçleştirir.
Ülkemizde kamu ve kamu iktisadi teşebbüslerin çoğunda;
a) Danışma ve denetim,
b) Ana hizmet,
c) Yardımcı hizmet birimleri yer almaktadır. Tüm örgütler içinde hizmetiçi eğitim birimi yardımcı bir birimdir. Örgütte çalışan personeli hizmet içinde yetiştirme işlevini yerine getirerek üretim sistemine dolaylı katkıda bulunur.
Yönetim bakımında hizmetiçi eğitim biriminin üst kademe yöneticisine yakın olması, hiyerarşinin üst basamaklarında yer alması yetki ve sorumluluk sınırlarını genişletir, bunu karşın yönetim süreçlerinde bağımlı olma derecesine azaltır. Bu nedenle hizmetiçi eğitim biriminin hiyerarşide üst yönetime yakın bir kademede olması aşağıdaki yararları sağlar.
1. Kurumda yapılacak eğitsel faaliyetler konusunda ilgililerin görüşleri alınarak kararlar kısa zamanda verilebilir.
2. Yıllık eğitim planları kurumun ve diğer birimlerin planları ile bütünlük sağlayacak şekilde hazırlanır.
3. Eğitim plan ve programların uygulanmasında yetkilerin kullanılmasını kolaylaştırır.
4. Eğitim ile ilgili her türlü haberleşme kolaylıkla, kısa zamanda ve daha etkili olarak yapılır.
5. Eğitim etkinliklerinde ilgili birim ve bireylerin yönlendirilmesi ve görevlerin yerine getirilmesini kolaylaştırır.
6. Eğitim ihtiyacının saptanması, programların hazırlanması ve uygulanmasında birimler arası koordinasyon kolaylıkla sağ anır.
7. Hizmetiçi eğitimin amaçlarına ulaşma derecesini saptamak ve geliştirmek üzere ilgililerin görüşü kısa zamanda elde edilir.
Kamu ve iktisadi devlet teşekküllerinin bünyelerinde oluşturulan eğitim birimlerinin görevleri birbirine benzer ve yakın olmasına karşın isimleri, yapıları ve örgüt içindeki yerleri birbirinden oldukça farklıdır. Kurumlardaki hizmetiçi eğitim birimlerine verilen isimlerden bazıları aşağıdaki şekilde sıralanabilir.
* Eğitim Şefliği
* Eğitim Müdürlüğü
* Eğilim Dairesi Başkanlığı
* Personel ve Eğitim Müdürlüğü
* Personel Eğitimi Dairesi Başkanlığı
* Hizmetiçi Eğitim Dairesi Başkanlığı
* Meslek Eğilimini Geliştirme Dairesi Başkanlığı
* Hizmetiçi Eğitim Genel Müdürlüğü
* Araştırma, Planlama ve Eğitim Genel Müdürlüğü
* Bilgilendirme ve Değerlendirme Dairesi Başkanlığı
Kurumlarda Eğitim Birimlerinin Görevleri
Devlet Memurları Kanunu, kurumlarda çalışan personelin hizmet içinde yetiştirilmesinden sorumlu bir birimin kurulmasını öngörmüştür. (Madde:215). Bu yasa hükmü uyarınca kamu ve gerekliliği nedeni ile kamu iktisadi ve özel kuruluşlarda hizmeti içi eğitim etkinlerini yürütecek birimler oluşturulmuştur. Bu birimlerin başlıca görevleri, çoğunun yönetmenliklerinde yazılı ve sınırlı olmamakla birlikte aşağıdaki maddelerle açıklanabilir.
1. Kurumda hizmetiçi eğitim amaçlarını ve politikasını saptamak.
2. Yasal düzerılemeler yapmak, yönetmelik ve genelgeler hazırlamak
3. Kurumda çalışan personelin varolan durumdaki ve gelecekteki hizmetiçi eğitim ihtiyacını saptamak.
4. Personelin hizmetiçi eğitim ihtiyacını karşılamak üzere uzun ve kısa süreli planları hazırlamak.
5. Hizmetiçi eğitimin amaçlarına uygun olarak yıllık plan ve uygulama ilkelerini belirlemek, bütçesini hazırlamak.
6. Yıllık planda yer alan hizmetiçi eğitimler için öğretim programlarını hazırlamak ve geliştirmek.
7. Hizmetiçi eğitim programlarının uygulanmasında kullanılacak araç ve gereçleri hazırlamak
8. Her programın uygulanacağı yer, zaman ile süreyi belirlemek, uygun öğretim ortamı sağlamak.
9. Her programa öğrenci olarak katılacak personeli saptamak, duyuru yapmak ve katılacakları gruplamak.
10. Öğretim programlarının uygulanmasında öğretici olarak yararlanılabile
Kategori: Eğitim