Eğitimde Yönetsel Gücün Etkili Kullanımı
12 Temmuz 2007
EĞİTİMDE YÖNETSEL GÜCÜN ETKİLİ KULLANIMI
Bayram BİRGİ
Vestel İlköğretim Okulu / MANİSA
GİRİŞ
Yönetim Bilimi ve Eğitim Bilimindeki gelişmeler, geleneksel yönetim anlayışını ve güç kullanma yöntemlerini yeniden değerlendirmemizi gerekli kılmaktadır. Bu yazı, eğitimin kendine özgü yapısını göz önüne alarak eğitim yöneticilerinin eğitimsel lider olmaları gerekliliğini savlamakta ve eğitimsel liderlerin yönetsel gücü etkili olarak kullanabilmeleri konusunda bir bakış açısı oluşturmak amacı taşımaktadır.
LİDERLİK VE YÖNETİCİLİK
Yönetici ve liderlik kavramları, birbirine yakın görülmekle birlikte eş anlamlı sözcükler değildir. Yönetici, önceden belirlenen amaçlara ulaşmak için çaba harcayan, işleri plânlayan, uygulayan ve sonuçları denetleyen kişidir. Lider ise, bağlı bulunduğu grubun amaçlarını belirleyen ve bu amaçlar doğrultusunda grup üyelerini etkileyen ve davranışa yönlendiren kişidir(Sabuncuoğlu, 1996, s.182).
Her yöneticinin liderlik yeteneklerine sahip olamayacağını ve yöneticilik rolüne sahip olmayan liderlerin de olabileceğini söyleyebiliriz. Ancak iyi bir yönetici olabilmek için aynı zamanda liderlik yeteneğine de sahip olunması gerektiği açıktır(Koçel, 1982, s.257).
GÜCÜN KULLANIM ŞEKİLLERİ
Yönetsel gücün ortaya çıkmasında değişik güç kullanımları söz konusudur:
Yasal güç:Belli istekleri yaptırmada yöneticinin yasalardan güç almasını ifade eder.
Ödül gücü:Liderin çalışanları kontrol ederken ödülü kullanması.
Cezalandırıcı güç:Liderin kontrolü ceza ile sağlaması.
Uzmanlık gücü:Liderin görev yönelimli olması, personeline kendini bilgi ve yeterlikle kabul ettirmesi.
Önerici güç:Çalışanlar lidere bağlı ve istekliler (Yukl ve Taber, 1983, s.153).
Etkili liderler, çalışanları etkilemek için çoğunlukla uzman ve önerici gücü kullanıyorlar. Birçok araştırmada önerici ve uzman gücün kullanılması ile çalışanların performansı ve memnuniyeti arasında olumlu bir ilişki bulunmuştur. Yasal ve cezalandırıcı gücün kullanılması ile çalışanların performansı arasında ya olumsuz ilişki görülmüş ya da ilişki bulunmamıştır.
Gücün Kullanımı ve Çalışanların Tepkisi
Liderin gücü kullanma anlayışı, çalışanların performansını etkiler. Liderin çalışanları etkileme teşebbüslerinin motivasyonel sonuçları, bağlılık, itaat ve direnme olarak sınıflanabilir.
Çalışanlar kuruma bağlandıkları zaman istekle çalışarak liderlerinin isteklerini yerine getirirler ve en yüksek performansa ulaşırlar .Okula bağlı çalışanlar, liderin amaçlarını kabul ederler ve başarmak için en üst düzeyde performans gösterirler.
Baskıcı liderlik uygulamaları sonucu kısmen başarılı olunur, itaat sağlanır; ancak çalışanlar liderin isteklerini ve amaçlarını kabul etmezler Çalışanlar istekli değildirler ve başarmak için kabul edilebilir en az çabayı gösterirler.
Direnme birçok yönetici tarafından bilinir, sonucu açık başarısızlıktır. Çalışanlar liderin amaçlarını reddederler ve kurum normlarına uyarmış gibi görünürler; fakat görevi erteler ya da sabote ederler.
Genellikle güce dayalı liderlikle çalışanların motivasyonları arasında nedensel bir ilişki vardır.
Uzman ve önerici güç uygulandığı zaman çalışanlar bağlılık davranışı gösterme eğilimindedirler. Yasal güç ve ödül gücü ise itaat eğilimi yaratır. Baskıcı güç uygulandığı zaman direnme davranışı oluşur (Yukl ve Taber, 1983, s.154).
Uzman ve önerici gücün kullanımı yüksek performans sağlar. Çalışanları etkileme daha çok liderin ustalığına ve gücü kullanma biçimine bağlıdır. Ancak uzman ve önerici güç iyi kullanılmazsa muhtemelen sonuçta itaat ve direnme görülür. Bazen de yasal ve ödül gücü, usta liderler tarafından uygun bir şekilde uygulanıldığı durumlarda çalışanlarda bağlanma davranışları görülebilir. Baskıcı tutum muhakkak direnmeyle sonuçlanmaz, ustalıkla kullanıldığı zaman çalışanlar itaat gösterirler. Güç kullanımındaki yanlış anlayışlardan biri, uzman ve önerici gücün dışında etkili liderlik biçiminin olmadığıdır. Ancak, motivasyon araştırmalarında bambaşka bulgular da vardır. Bunlardan biri; ödülün bazı durumlarda oldukça etkili olduğudur. Motivasyon araştırmaları, bazen ceza uygulamasının astların kurallara ve düzene uymasını sağladığını göstermiştir.
Çeşitli ipuçları göstermiştir ki yasal yürütme yetkisi, çalışanları etkilemek için kullanılan en yaygın yöntemdir. Bu yüzden etkili liderler zamandan zamana değişen bu beş çeşit gücü kullanırlar.
Liderin etkinliği, astları yönlendirme gücünü başarılı bir şekilde kullanma ve hangi durumda hangi uygun gücü kullanmayı bilmekten gelir.
LİDERLİK GÜCÜ
Gücü başarılı bir biçimde kullanma, yetenek gerektirir. Bununla birlikte gücü kullanma isteği ve gücün kaynağının da birbirini tamamlaması gerekir.
Liderin gücü ve davranışı, çalışanların davranış ve performansından doğrudan etkilenir. Gücün birleşme ve uygulama sürecinde lider çok ilginç bir paradoksla karşılaşır. Güçteki artış lidere büyük bir potansiyel ve etkileme olanağı verir. Fakat güç farklılaşması da direnme eğilimi yaratabilir. Yardımsever bir liderin astları, duygusal olma eğilimindedirler, hoşnutluk ya da hoşnutsuzluk liderin ustaca davranmasına bağlıdır.
Gücü başarılı bir biçimde kullanma, çalışanların saygınlığını tehdit etmeyecek etkili adımlar gerektirir. Zamanla
ma, iletişim, isteklerin uygunluğu, yö neticilerin çalışanların istekleriyle de ilgilenme yeteneği gibi faktörler, etkili adımlardan sayılır.
Otoriteyi Kullanma Yolları
Otoriter güce bağlı olarak istenilmeden yapılanlar, özellikle bağımsızlığa ve takdir edilmeye gereksinimi olan çalışanlarda gücenme ve endişeye yol açar. Kimi zaman çalışanlarına baskıcı, kaba davranan liderlerin istek ve emirlerine karşı direnme oluşur.
Çalışanlar, yöneticilerinin doğru isteklerini ve ne iş yapacakları konusunda söylediklerini genellikle kabul ederler. Etkili liderler, isteklerini en uygun bir biçimde ileterek otoritelerini kullanırlar (Yukl ve Taber, 1983, s.155). Yasal istekler açık bir şekilde ifade edilmelidir ve isteklerin çalışanlar tarafından anlaşılıp anlaşılmadığı kontrol edilmelidir. Yapılacak işin neden yapıldığı ve gerekçelerinin çalışanlar tarafından doğru algılanması sağlanmalıdır.
Ödülleri Kullanma Yolları
Ödül gücünün yaygın kullanımı; liderin isteklerini yaptırmak için teşvik ediciler önermesidir. Liderle çalışanlar arasındaki daha iyi ilişki, karşılıklı çıkarlardan daha çok takım çalışması ve karşılıklı sadakat temelinde gelişir. Lider, çalışanları takdir ve onurlandırma ile birlikte, onları işinde yeterli ve işine bağlı olmasından dolayı somut ödül kullanabilir. Ödülün ölçüsü işin sınırlı bir yönünden daha çok çalışanın toplam performansına göre olmalıdır. Etkili bir lider, çalışanlar için değerli olan şeyleri keşfedebilecek niteliktedir. Bunlar belki daha fazla dinlenme süresi, daha iyi bir çalışma programı ve daha cazip görevler olabilir(Yukl ve Taber, 1983, s.156).
Cezayı Kullanmada Kurallar
Etkili bir lider, çok gerekli olduğu durumlar dışında genellikle zor kullanmaktan kaçınır. Çünkü zor kullanma, çalışanların kızgınlığına ve verimin düşmesine yol açar. Ceza, örgüt için zararlı davranışların önlenmesi için kullanılabilir. Bu davranışlar; güvenlik kurallarına uymamak, yaşamı tehlikeye atan sorumsuz davranışlar, değerli aletlere zarar vermek, yasal isteklere doğrudan itaatsizlik gibidir (Yukl ve Taber, 1983, s.156). Ceza, ustalıkla kullanılırsa çalışanların kurallara ve düzene uymasını sağlayabilir. Liderin, çalışanları eleştirmeden önce gerçekten hatalı olup olmadıklarını araştırması gerekir. Liderin aceleci davranarak haksız yere çalışanlarını kınaması ilişkilerin ciddî şekilde bozulmasına yol açar. Eğer bir uyarı ya da ceza gerekiyorsa lider hiçbir ayrıcalık göstermeksizin yaptırımını uygulamalıdır. Uyarı, bir düşmanlık görüntüsü vermekten uzak olmalıdır. Lider sakin olmalı, çalışanların zorunlu cezalardan sakınmasını ve kurallara uymasını sağlamak için samimî bir şekilde onlara yardımcı olmalıdır.
Çalışanlar, hedeflere ulaşılması, disiplin sorunlarının çözümü konusunda teşvik edilmelidir. En can alıcı konuda çalışanlar, ceza uygulanmadan önce mutlaka birkaç kez uyarılmalıdır. Bununla birlikte otoritenin güvenirliğini korumak için boş veya abartılı uyarılardan kaçınılmalıdır.
Sonuç olarak ceza kullanımı gerekli olduğunda cezanın büyüklüğü, olayın ciddiyetine uymalıdır.
Uzman Gücü Kullanmada Kurallar
Uzman güç, çalışanların liderlerinin bilgisi ve duruma göre en iyi tepki verebilme konusundaki algılarına bağlıdır. Bir yöneticinin uzman gücü, önerisi yüksek bir başarı sağladığı zaman artar; lider başarısızlığa neden olan bir karar verdiğinde ya da hatalar yaptığında azalır. Bundan dolayı yönetici, uzman gücü artırmak için yetkiyi ve deneyimi teşvik etmelidir (Yukl ve Taber, 1983, s.158), dikkatsiz ifadeler kullanmaktan ve aceleci kararlar vermekten kaçınmalıdır. Lider, teknik konular ve işi etkileyen dış faktörler hakkında bilgilenmeyi sürdürmelidir. Bir kriz anında sakin kalmak, düşünceli ve güvenli davranmak gerekir. Kararsız görünen, sürekli karar değiştiren ya da paniğe kapılan bir yönetici, uzman gücünü kısa sürede kaybedecektir.
Ukalâca davranan ve çalışanlarını aşağılayarak konuşan liderler, verdikleri emirlerde direnişle karşılaşırlar. Çalışanların saygınlığını tehlikeye sokan yorumlar da titiz tabulardır. Belirli bir konuda çalışanlarından daha fazla bilgi sahibi olan liderler bile, onların fikirlerine ve önerilerine saygı göstermelidirler. Çalışanların, yöneticinin plânlamış olduğu iş hakkında ciddî kaygıları varsa, yönetici bu kaygıları önemsemeli ve basitçe Saçmalama, kaygılanacak bir şey yok! gibi yorumlarla geçiştirme yerine onlarla ilgilenmeyi denemelidir. Lider, işi en iyi yapabilmenin yollarını düşünmeli ve olabilecek riski en aza indirmek için hangi adımların atılacağını bilmelidir.
Önerici Gücü Kullanmada Kurallar
Önerici güç de uzman güç gibi yönetici ve çalışanlar arasındaki etkileşimin başarısına göre artar ya da azalır. Bu güç; liderin, çalışanlarına anlayışlı olarak yaklaştığı zaman, onların isteklerine ve duygularına ilgi gösterildiğinde, onlara adilce davranıldığında, gerektiğinde başkalarına karşı savunulduğunda artar. Lider, çalışanları arasında ayrımcılık yaptığında, düşmanca davrandığında ve onların sorun ve duygularına kayıtsız kaldığında azalır (Yukl ve Taber, 1983, s.158). Çalışanlarıyla iletişimini yitiren bir lider, önerici gücünün de yok olduğunu görecektir. Bu gücü etkili kullanmada bir başka yöntem de çalışanlarda bağlanmışlık duygusunu geliştirmektir. Lider bunun önemini vurgulamalı ve çalışanlara bunun iş birliği ve onların desteği ile gerçekleşebileceğini ifade etmelidir.
Önerici gücü kullanmanın bir başka yolu da yöneticinin model olarak davranmasıdır. Burada lider çalışanlarının yapmasını istediği davranışları kendisi yaparak onlara model olur. Çalışanlar hayran oldukları liderlerini taklit etmek isterler, böyle durumlarda liderler çalışanlarını iyi bir yönde etkileyebilirler.
SONUÇ
Etkili yönetim ve lider davranışları arasındaki ilişkiyi daha iyi betimlemek için daha kapsamlı araştırmalar yapmak gerekir. Gücü etkili kullanma konusundaki bir araştırma, pratik içindeki yöneticilere büyük yararlar sağlar.
KAYNAKÇA
Koçel,Tamer .İşletme Yöneticiliği,Evrim Ofset, İstanbul, 1982.
Sabuncuoğlu,Zeyyat. Örgütsel Psikoloji, Ezgi Kitap Evi Yayınları, Bursa, 1996.
Yukl, Gary and Taber Tom. The Effective Use of Managerial Power,American Management Associations, New York, 1983.
Kategori: Eğitim