Frederick A. Herzberg’ İn “çift Faktör Teorisi”

12 Temmuz 2007



FREDERİCK A. HERZBERG’ İN “ÇİFT FAKTÖR TEORİSİ”

1.Giriş:

Yönetim kuramları; her insan davranışının belli bir amacı olduğu ve bu amaca doğru yönelmesi gerektiği düşüncesinden hareket ederek, bu amaçların neler olduğunu ortaya koymuşlardır.Bu kuramların hiç birinde insanın elde etmek isteyeceği amaçlar iyi yada kötü diye ayrılmamakla birlikte,hepsinin temelinde yatan görüş,insanoğlunun daha iyi,daha yaratıcı,daha olgun,daha sağlıklı amaçlara doğru yönelmesini sağlamaktır.İnsan davranışlarının daha olgun,daha sağlıklı olmasını sağlamak maksadıyla insana yön göstermesi bakımından bu kuramlar önem arz etmektedir.

Yönetim teorilerinin bir bölümü motivasyon ile ilgili teorilerdir. Motivasyon teorileri ikiye ayrılır: Kapsam ve süreç teorileri. Kapsam teorilerinde ihtiyaçlar ön plandadır ve motivasyonu başlatan faktörleri açıklamaya çalışırlar. Süreç teorilerinde ise; sonuçlar ve bu sonuçları algılama biçimi önemlidir.

2. Motivasyon (Güdüleme)

2.1 Güdülenmenin Anlamı ve Önemi :

Motivasyon kavramının özünü güdü oluşturur. Güdülenme, davranışı anlamada çok önemli bir süreçtir. Gözle görülmeyen varsayımsal bir olgudur. Güdü terimi latince “ movere “ den türetilmiştir. “Movere “ harekete geçirme anlamındadır. Buna dayanarak güdüyü “ davranışı amaca doğru harekete geçiren, yönelten bir iç durum “ olarak tanımlayabiliriz.

“ Motive “ temel kavramından türetilen güdüleme ise, bir veya birden çok insanı, belirli bir yöne devamlı şekilde harekete geçirmek için yapılan çabaların toplamıdır.Örgütte kişiler işlerini etkili ve verimli bir biçimde başarmak için güdülenmelidir.

Güdüler kişilerin belirli davranışlarının nedenlerini açıklayan ve davranışla sonuçlanan dürtü ya da itici güçlerdir. Kişinin bir ihtiyacı uyarıldığında bu ihtiyacı gidermek için belirli bir davranışa geçecektir. Bu davranış, bu ihtiyacı karşılayacak bir amaç ya da istek yönünde olacaktır. Örneğin, aç bir insanın yiyecek ihtiyacı vardır. Bu ihtiyacı gidermek için yiyecek bulma davranışına yönelecektir. Parası varsa bir lokantaya gidecek, yoksa dilenecek ve belki de ekmek çalmaya girişecektir. Ama toplumda bunu gidermenin temel yolu para kazanmayı sağlayacak bir işe girmek biçiminde olacaktır. Bu örnek, güdülemeyi oldukça basite indirgeyen yaklaşımdır fakat güdüleme gerçekte daha karmaşık bir süreçtir. Kişinin belirli bir davranışı, birbirinden çok farklı bir çok ihtiyaçlarını gidermeye yönelik olabilir.

Birbirine benzer bir takım hareket ve davranışlar değişik güdülerden ortaya çıktıkları gibi, bazı değişik hareket ve davranışlar için neden sadece bir tek güdüye dayanır. Güdüler, ayrıca biri diğerini tamamlamak veya gücünü azaltmak suretiyle birbirlerine etkide bulunurlar ve dolayısıyla insan davranışlarını etkilerler.(1)

2.2. Güdü Çeşitleri

2.2.1 İçgüdüler: Bireyleri doğal nitelik taşıyan gereksinmelere yönelten bilinçsiz davranışlardır.

2.2.2 Fizyolojik Güdüler: Bu tür güdüler insan yaşamını sürdürebilmesi için gerekli olan temel ya da birincil gereksinmelerin elde edilmesine yönelmiş güdülerdir. Yarı bilinçli veya yarı bilinçsiz niteliktedir; Beslenmek, giyinmek, ısınmak … gibi.

2.2.3 Sosyal Güdüler:

Birey toplumun bir parçasıdır ve ondan soyutlanamaz. Her toplumun kendine özgü kural, gelenek ve baskıları vardır. Birey toplumsal düzen içerisinde bu değerlere saygılı olmak zorundadır. Fakat aynı zamanda birey toplumun iyi, güzel ve ideal olarak kabul ettiği düzeye erişmek ister; bir gruba üye olmak, iyi bir görevde çalışmak, tanınmak, özgürce düşünmek, sevmek sevilmek … gibi. Birey bu amaçlara ulaştığı sürece kendisini mutlu hisseder.

2.2.4 Psikolojik Güdüler:

Sosyal güdülerin dışında bireylerin davranışlarını biçimlendiren ya da yönlendiren psikolojik nitelikli güdüler de vardır. Psikolojik güdüler bireyin doğuştan gelen ya da sonradan kazanılan güdüleridir. Bu güdülerin yapısı bireylerin kişilik ve davranış modellerini oluşturur. Psikolojik güdülerin analizini yapmak, fizyolojik ve sosyal güdülerin analizini yapmaktan daha zordur. Çeşitli aşamalardan geçerek gelişen kişilik yapısı psikolojik güdülerin oluşma biçimini belirler ve yönünü sağlar.

3. Güdülenme (Motivasyon) Kuramları:

Güdülenme konusunda yöneticilerin kullanabileceği çeşitli kuram ve kuram modelleri geliştirilmiştir. Bunlar, yöneticilere, kişileri motive eden faktörleri belirlemek, güdülenmeyi sürdürmek konularında yardımcı olmak iddiasındadır. Bazı modeller, kişilerin gereksinimlerinin bir ifadesi olan motiflere, dolayısıyla kişinin içinde olan faktörlere ağırlık verirken, diğer bazıları teşviklere yani kişinin dışında olan, kişiye dışarıdan verilen faktörlere ağırlık vermektedir. Herzberg’in motivasyon-hijyen kuramı kişinin gereksinimleri ve içinde olan faktörlere ağırlık veren bir kuramdır.Herzberg’in dışında, Maslow’un “İnsan gereksinimleri kuramı”, Erg kuramı,Mc Clelland’ın “Başarı güdüsü kuramı” motivasyon kuramlarına örnek kuramlardır.

4. Herzberg’ in Motivasyon - Hijyen Teorisi:

Motivasyon konusunda geliştirilmiş teorilerden birisi de Frederick A. Herzberg’ in “Çift Faktör Teorisi” ya da “Motivasyon-Hijyen Teorisi” olarak bilinen yaklaşımıdır. Herzberg motivasyonu belirleyici iki faktörden söz etmektedir:

Motivasyonel faktörler. Başarı, tanınma, takdir edilme, yapılan işin niteliği, yetki ve sorumluluk sahibi olma, ilerleme ve yükselme imkanlarının olması vs. motivasyonel faktörler arasında sayılabilir. Bu faktörlerin olması durumunda bireylerin çalışma istek ve arzuları artar. Bu faktörlerin bulunmaması halinde ise bireylerin çalışma arzu ve istekleri yavaşlayabilir.

Hijyen faktörler. İşletme politikası ve yönetimi, çalışma koşulları, ücret düzeyi, özel yaşamdaki mutluluk düzeyi, organizasyonda alt-üst arasındaki ilişkiler vs. unsurlar “hijyen faktörler” olarak adlandırılır. Hijyen faktörler mevcut olduğunda iş tatmini gerçekleşir ve bireyleri çalışmaya motive edebilir. Hijyen faktörlerin negatif olması durumunda ise (örneğin, çalışma koşullarının çok iyi olmaması, aile yaşamının çok düzenli olmaması) motivasyonel etki ortadan kalkar. Herzberg’ e göre hijyen faktörler pozitif ise bu sadece çalışanlar tarafından kabul görür, motive edici olabileceği gibi motive edici etki göstermeyebilir.

Herzberg’ in görüşlerine göre motivasyonel faktörler bireyi mutlu kılan, işyerine bağlayan, çalışmaya özendiren ve doyum sağlayan unsurlardır. Hijyen faktörler ise bireyin işten ayrılmasına, tatminsizliğe yol açabilecek unsurlar olarak görülebilir. Hijyen faktörlerin motive edici özellikleri nisbeten daha azdır. Başka bir ifadeyle hijyen faktörlerin bulunması bireyleri daha fazla çalışmaya sevketmek için yeterli olmayabilir.(2) Herzberg’in kuramında insanların amaçları ve kaçındıkları hususlar incelenmiştir.Bunlar yukarıda da tanımı verilen hijyen ve motivasyon faktörleridir.Başka bir görüş açısına göre bu iki faktörün tanımı aşağıda olduğu gibidir:

Hijyen Faktörleri;  Bunlar çevreye ilişkin ve işin dışında kalan faktörlerdir. Bu faktörler başarıldığı taktirde çalışanda hiçbir tatmin yaratmayan faktörlerdir. Bunlar olduklarında iş tatmini artmaz,fakat var olmadıklarında iş tatminsizliği yaratır. Hijyen faktörleri ücret,saygınlık,emniyet,iş koşulları,yan ödemeler,siyasetler,yönetim uygulamaları ve işin dışında kalan faktörler olarak sıralanabilir. Bu faktörleri genellikle organizasyonlar belirler.

  Motivasyon Faktörleri; Anlamlı ve zevk verici bir işte çalışma,başarının görülmesi,başarı duygusundan zevk alma,sorumluluk üstlenme,işte gelişme ve yükselme olanakları bulma motivasyon faktörleri arasında sayılabilir. Bu faktörler işin yapılması sırasında ortaya çıkan başarının ödüllendirilmesi olduğu için doğrudan tatmin duygusunu yansıtır. Kişi bu faktörleri işinde bulmazsa işten tatmin duymayacaktır,fakat kişiye bu olanakların verilmesi iş tatminini artıracağından kişiyi başarıya doğru motive edecektir. Hijyen faktörlerinin tersine bu faktörler işyerinde olduklarında işteki performansı ve motivasyonu arttırır fakat olmadıklarında iş tatminini azaltır.(3)

Organizasyonun politikaları bu faktörler üzerinde oldukça etkilidir. Organizasyonlar istedikleri performansı belirlemekle bireylerin işteki performanslarının artmasını sağlayabilir.

Maslow’a göre giderilmeyen gereksinimler birer güdüleyici olarak tekrar eder,giderilenler ise insanı o yönde davranışa itmez.Bu kuram gerek kavramları işler duruma getirmekteki zorluklar gerek çevresel etmenleri göz önünde tutma gereği yüzünden her zaman doğrulanmadığı görülmüştür. Herzberg’ in Motivasyon-Hijyen kuramı ise, gereksinimlerin ne zaman güdüleyici olacağı sorusuna karşılık vermektedir. Herzberg insanların çalışma yaşamında elde etmek istedikleri amaçlarla kaçınmaya çalıştıkları etmenleri sıralamıştır.

Herzberg ve arkadaşları yaptıkları araştırmada 200 kadar teknik-mesleki işgörenle konuşarak bir takım etmenler çıkarmışlardır.Bu etmenlerin kimileri doyuma kimileri doyumsuzluğa yol açmaktadır:

a.Doyuma yol açan etmenler: Başarı elde etme,tanınıp sayılma,işin kendisi, sorumluluk, ilerleme, gelişme.Dikkat edilecek olursa hepsi de yapılan işle ilgili olan, işin içeriğini oluşturan etmenlerdir ; bu etmenlere “güdüleyiciler” denir.

b.Doyumsuzluğa yol açan etmenler: Örgütün siyaseti ile yönetimi, gözetim, gözetici ile ilişkiler, iş koşulları, ücret, iş arkadaşları ile ilişkiler, özel yaşam, astlarla ilişkiler, statü, güvenlik.Doğrudan doğruya işle ilgili olmayıp işin yapıldığı çevrede bulunan bu etmenlere de “sağlık etmenleri” adı verilir. Hijyenik (dışsal faktörler) ve doyuma yol açan etmenler (içsel faktörler) aşağıda tablo şeklinde gösterilmiştir.

Hijyenik Etmenler

Doyum Sağlayan Etmenler

Şirket politikası ve yönetimin kötüye gitmesi

Bir işi başarı ile tamamlamanın verdiği mutluluk

Teknik bilgi ve nezaretin yetersiz oluşu

İş yerinde başarıları ile tanınma

Amir ile beşeri ilişkilerin iyi olmaması 

Arzu, tutku, yetenek ve bilgilerine uygun bir işte çalışma

İş ortamının fiziksek koşullarının elverişsiz oluşu

İş yaparken yeterli düzeyde yetki ve sorumluluğa sahip olma

 Ücret düzeyindeki artışların yetersizliği

Terfi edebilme olanaklarına sahip olabilme

Aynı seviyedeki iş arkadaşları ile geçimsizlikler

İşinde kendisini geliştirip yeni şeyler öğrenme

Herzberg bu etmenleri iki ana gereksime bağlamaktadır. Güdüleyiciler başlıca gelişme, kendini gerçekleştirme gereksinimi karşıladıkları için doyuma, sağlık etmenleri de hoş olmayan şeylerden kaçınma gereksinimi yüzünden doyumsuzluğa yol açmaktadır.Kuramın çok tartışılan temel önermesi şudur: bu iki küme etmen kesinlikle birbirinden ayrıdır.Başka bir deyişle güdüleyiciler yalnız doyuma sağlık etmenleri de yalnız doyumsuzluğa yol açar.Dolayısı ile bu iki etmen kümesini bir boyut üstünde düşünmek yanlış olur.Güdüleyiciler bulunmadığı zaman bir insan yalnızca doyuma ulaşmamış olacak ama doyumsuz da olmayacaktır.Sağlık etmenleri bulunmadığı zamanda bir insan çalışma ortamında doyuma ulaşmamış olacak, ama sağlık etmenleri tam olduğu zamanda doyuma ulaşmış olmayacaktır. Herzberg bunu ansal açıdan sağlıklı olmakla açıklıyor.Bir insan ansal bir rahatsızlığı olmayabilir ama bu onun ansal bakımdan sağlıklı olduğunu göstermez.Sağlıklı olması için kendini geliştirmesi, olgun bir kişiliğe sahip olması gerekir.Bu yüzden doyumsuzluğa yol açan etmenlere “sağlık” etmenleri denmiştir.Çalışanların ansal rahatsızlıktan kurtulmaları için önce bu sorunların çözülmesi gerekir.

Herzberg yalnız sağlık etmenlerinden doyuma ulaşanlarında var olabileceğini kabul ediyor,ona göre bu gibi kişiler daha kendini gerçekleştirme gereksinimlerinin belireceği gelişmiş bir kişilik aşamasına gelmemiş kimselerdir.Bunların temel gereksinimleri daha çok çevrede hoş olmayan şeylerden kaçınma gereksinimine yönelmiştir.Bu gereksinimler de ancak kısa bir süre için giderilir.Giderildikten sonra yine belirir ama yalnız sağlık etmenlerinin peşinde olan kimselerin ansal açıdan pekte sağlıklı sayılmayacağını da belirtmek gerekir.(4)

Bu teoriye göre işe olan davranışları belirleyen faktörler pozitif ve negatif diye ikiye ayrılır. Bu faktörlerin ayırımı çeşit olarak değil, etki itibarıyla birbirinden farklıdır. Herzberg için gerçekleştirilmesi motive edici pozitif faktörler şunlardır:

• İşin yerine getirilmesi veya başarının sonuçlarını gözleme,

• Bireyin yaptıklarının üstleri ve arkadaşları tarafından takdir edilmesi,

• Bireyin tatmin olası için kendisinden ileri gelmelidir,

• Birey belli ölçülerde sorumluluk yüklenmelidir,

• İşte yükselme imkanını artırmak gerekir,

• Bireyi geliştirme ile ilgili imkanlar yaratmak gerekir.

Negatif faktörler pozitif faktörlerin tersi değildir ve tatmin olma bir motivasyon kaynağı oluşturmaz. Fakat negatif faktörler tatmin edilmezlerse sonuçta motivasyonların azalması ortaya çıkar. Negatif faktörler de aşağıda olduğu gibidir:

• İşgüvenliği,

• Prestij,

• İşletme politikasının uyumlu olması,

• Çalışma koşulları,

• İş ortamında adil olma,

• İş dışı sorunlar,

• Bireyler arası ilişkiler,

• Ücret artışları veya hayal kırıklığına uğramış beklentiler.

Herzberg motivatörlerin çalışanların işe ilişkin tutumlarını uzun dönemli olarak etkilediğini, hijyen faktörlerin daha kısa dönemde etkilediklerini belirlemiştir.

F. Herzberg’in anket sonuçlarını aşağıdaki şekil üzerinde izleyebiliriz.(1)

5.Kuram ile İlgili Değerlendirmeler:

Kuram çeşitli araştırmalara konu olmuştur.Bunlar arasında kuramı destekleyenler olduğu gibi desteklemeyenlerde vardır.

5.1 Kuramı Destekleyen Araştırmalar:

Herzberg’in çalışmasında çeşitli mesleklerden seçilmiş kimselerle yapılmış aynı sonucu veren araştırmalar yer almıştır.İlk araştırmada deneklere çalışma yaşamındaki önemli olaylar anlatılmış ve yorumlamaları istenmiş olayların neden olumlu yada olumsuz duygulara yol açtığını anlatmaları istenmiştir.Sonra bunlar araştırmacı tarafından çözümlenerek etmenler saptanmıştır.Herzberg’in gözden geçirdiği bu türden dokuz araştırma aynı sonucu vermiştir.

Aynı sonucu veren araştırmalardan Davis,Allen’in (1970) araştırması yine açık uçlu sorularla yani aynı yöntemle yapılmış ayrıca bu olaydan etkilenmenin ne kadar sürdüğü de sorulmuştur.Hoşnutsuzluğa da yol açtığı görülen tanınıp sayılma ile ilerleme dışında bu araştırmanın sonuçlarıda kuramı doğrulamıştır.Aynı yöntemi kullanan etmenleri düğümlemenin çok dikkatli yapıldığı başka bir araştırmada güdülüyecilerin daha çok olumlu olaylarda, sağlık etmenlerinin ise olumsuzlarda toplandığı, yani kuramın desteklendiği görülmüştür.

Hindistan’da çeşitli sanayi dallarında, orta yöneticilerle yapılan bir araştırmada olay anlatma yerine on üçü güdüleyici, on üçü sağlık etmeni olmak üzere yirmi altı etmeni içeren bir anket kullanılmıştır.Araştırma sonucunda doyum sağlayanlarla doyumsuzluk veren etmenlerin ayrı olduğu görülmüştür.Daha doğrusu, “çalışma çevresindeki belli etmenleri doyum kaynağı olarak algılayan işgörenler, aynı etmenlerin yokluğunda yada kendilerine olumsuz etki yaptıklarında bunları doyumsuzluk kaynağı olarak algılamayabiliyorlar.” Yalnız doyum sağlayan etmenler arasında güvenlik, iş arkadaşları ile ilişkiler, özel yaşam, gözeticilerle iyi ilişkiler gibi, Herzberg’e göre sağlık etmenleri sayılan etmenlerde vardır.Ayrı bir toplumsal-ekinsel çevrede etmenlerin değişmesini doğal karşılamak gerekir.

Kuramı etkileyen bazı ara değişkenlerin olduğunu gösteren araştırmalarda yapılmıştır:

Bu değişkenlerden biri meslek düzeyidir.Centers’la Bugental’in araştırmasına göre, beyaz yakalı iş görenler bulundukları örgütte kalmaya yol açan en önemli etmenler sorulduğunda güdüleyicilere daha çok önem vermekte, mavi yakalılarsa sağlık etmenlerine daha çok önem vermektedir.Bu araştırma genel olarak kuramı desteklemekle birlikte mesleklere göre daha doğrusu yapılan işin niteliğine göre etmenlerinde değişebileceğini göstermiştir.

Meslekle işin niteliğinin yanında yaş ile kadın erkek ayrımının da etmenlerle doyum arasındaki ilişkiyi etkileyen değişkenlerden olduğu görülmüştür; Centers,Bugental (1966) araştırmasında genel olarak güdüleyicilerle sağlık etmenlerine verilen önem bakımından kadınlarla erkekler arasında bir ayrım olmamasına karşılık,etmenler tek tek ele alındığında erkeklerin kendini gerçekleştirme etmenine biraz daha önem verdikleri, kadınlarınsa iyi çalışma arkadaşları etmenine çok daha önem verdikleri anlaşılmıştır.

Yaşla eğitimin bazı güdüleyiciler üstünde etkileri olduğunu gösteren anket yöntemiyle yapılmış başka bir araştırmaya(Singh,Baumgartel,1966) göre,çalışanların yaşları ilerledikçe örgütte ilerlemeye verilen önem azalmaktadır.Buna karşılık ,gençlikte görülen eğitimin düzeyine bağlı olarak ilerlemeye verilen önem de uzun süreli olmaktadır.Eğitim düzeyi düşük kimselerin yaşları ilerledikçe ulaşabilecekleri yere kadar geldiklerini düşünerek artık ilerlemeye fazla önem vermemeye başlamaları,yüksek öğrenim görmüş işgörenlerinse her zaman daha yüksek bir yere ulaşabileceklerini düşünerek ilerlemeye verdikleri önemi sürdürmeye çalışmaları doğaldır.

Emekliliği yaklaşmış işgörenlerle yapılan araştırma sonuçlarına göre; denekler çalışma yaşamlarında kendilerine daha çok güdüleyicilerin doyum verdiğini, ama emekliliğe ayrılmadan önceki durumlarında daha çok sağlık etmenlerinin birer doyum kaynağı olduğunu belirtmişlerdir.Sonuç olarak çalışma yaşamının sonunda bulunan işgörenler daha çok emeklilik yıllarının güven içinde geçmesini, başka kişilerle rahat, uyumlu olmasını istemektedir.

Sonuç olarak bu araştırmalar, herhangi bir etmenin bazı değişkenlere bağlı olarak

bazen güdüleyici bazen da sağlık etmeni olduklarını gösterdikleri için tam olarak kuramı desteklememektedir. Bir de,doğrudan doğruya kurama aykırı sonuçlar veren araştırmalar vardır.

5.2 Kuramı Desteklemeyen Araştırmalar:

Genellikle olay anlatma yöntemini kullanan araştırmaların kuramı desteklediği, sorma yada açık uçlu görüşme yöntemiyle yapılan araştırmaların desteklemediği, yani kullanılan yöntemin sonucu etkilediği söylenmektedir.Bunun nedeni olarak da, deneklerin olumlu olayları anlatırken başka etmenlere(içsel etmenler),hoş olmayan etmenleri anlatırken başka etmenlere(dışsal etmenler) ağırlık verdikleri ileri sürülmektedir.

Kuramı desteklemeyen bazı araştırmalar , toplam iş doyumuyla toplam iş doyum- suzluğunu bir boyut üstünde düşünmüşlerdir.O zaman doyum ve doyumsuzluk birbirinin karşıtı olmakta, ortada da bir sıfır noktası bulunmaktadır.Güdüleyiciler bunun doyum bölümüne, sağlık etmenleri de doyumsuzluk bölümüne etkide bulunmaktadır.Oysa kuramı böyle anlamak Herzberg’in görüşlerine aykırıdır.Çünkü kurama göre doyum ve doyumsuzluk iki ayrı boyuttur,birbirlerinin karşıtı değildir.

Bundan başka bazı araştırmalarda doğrudan doğruya doyum ölçülmemiş, etmenlerin işle ilgili çeşitli sonuçlar üstündeki etkileri ölçülmüştür.Örneğin Centers,Bugental (1966)deneklere onları bulundukları işlerde tutan en önemli şeyin ne olduğunu sormuşlar, bu sorunun karşısına da üçü güdüleyici(ilginç iş,doyum duygusu,kendini gerçekleştirme), üçü de sağlık etmeni(ücret, iyi iş arkadaşları,güvenlik) olmak üzere altı etmen sıralanmıştır.görüldüğü gibi burada ölçülen doyum değil ,örgütte kalma nedenleridir.

Friedlander’ın (1964) yaptığı araştırmada deneklere işle ilgili 18 etmen verilerek, bunların çalışma yaşamlarındaki önemli-iyi bir olaydaki doyuma katkıları, sonra önemli-kötü bir olaydaki doyumsuzluğa katkıları sorulmuştur. Doyumla doyumsuzluk değerleri de ayrı ayrı hesaplanmıştır.Bu araştırma kuramı hiç doğrulamamıştır çünkü güdüleyici etmenler kötü olaylardaki doyumsuzluğu anlatmak için kullanılmış, tersine sağlık etmenlerinin de doyum sağladığı görülmüş, böylece bu iki etmen kümesinin birbirinden ayrı olduğu kanıtlanmamıştır.Benzer bir yöntemle Hindistan’da yapılan bir araştırmanın (Lahiri,Srivastva 1967) kuramı destekleyen sonuçlar vermesi ilginçtir.

Çeşitli doyum ölçme yöntemlerinin, bu arada “önemli olay anlatma” yönteminin de kullanıldığı bir araştırmada (Wofford,1971), bu yöntem kullanıldığı zaman, işgörenlerin yarıdan fazlasının bir güdüleyici etmeni “ kötü” bir olaya yada bir sağlık etmenini “iyi” bir olaya bağladığı görülmüştür.Ama etmenlerde tek tek ele alındığında kuram desteklenmektedir. Başka bir deyişle, güdüleyici etmenler daha çok “iyi” olaylarda, sağlık etmenleride “kötü” olaylarda geçmektedir. Bu sonuç kullanılan yöntemin alınan sonuçlar üstündeki etkisini göstermesi bakımından ilginçtir.

5.3 Kuramla İlgili Türkiye’de Yapılan Araştırmalar:

Türkiye’de yapılmış doyumla ilgili araştırmalardan da kuram açısından bazı sonuçlar çıkarabiliriz. Siyasal Bilgiler Fakültesi’ni 1946-1955 yılları arasında bitirenleri kapsayan araştırmada (Armağanoğlu,Birkhead,1956) denekler işlerinden hoşnut olma nedenleri arasında şunları saymışlardır: “tecrübe ve bilgiyi artırma imkanları, yeterli sorumluluğun olması, can sıkıcı bir iş olmaması, yeterli yetki olması, prestijin fazla olması.” Ancak mali şubeyi bitirenler bunlara “paranın tatminkar olması, siyasi müdahalenin azalması” etmenlerini de eklemişlerdir. İşten hoşnutsuzluk nedenleri de şunlardır: “paranın çok az olması, siyasi müdahalenin fazla olması, iş emniyetinin çok az bulunması, yeterli yetki verilmemesi.” Görüldüğü gibi “genellikle hoşnut olma nedenleri ile hoşnutsuzluk nedenleri birbirinden ayrılmakta ama “yetki”, “para”, “siyasi müdahale” gibi bazı etmenler her iki kümede de bulunabilmektedir.Çeşitli dönemlerde Siyasal Bilgiler Fakültesi’ni bitirenlerle yapılan bir araştırmada (Roos, Roos,1971) da yetki, ücret, siyasi etmenler hem doyum hem de doyumsuzluk nedeni olarak gösterilmiştir.Bu araştırmada öteki etmenlerinde kuramı desteklemediği görülmektedir. Ücretle siyasal baskıların hem doyuma hemde doyumsuzluğa yol açtığı sonucuna, kamu yönetiminde yapılan başka bir araştırmada (Şaylan,1974) da rastlanılmaktadır.

6. Kuramla İlgili Genel Değerlendirme:

6.1 Yöntembilimsel sorunlar:

Araştırmaların yöntemi konusu çok tartışılan bir konudur. Örnek araştırmaların sonuçlarına göre, önemli olayların anlatılması yöntemi ile yapılan araştırmalarda, deneklerin hoş olayları anlatırken daha çok güdüleyici etmenleri, hoş olmayan olaylarda ise sağlık etmenlerini söylediği kanısı yaygındır.Bu yüzden bu yöntemle yapılan araştırmaların kuramı desteklediği, yöntem değişik olursa kuramı doğrulamayan sonuçların ortaya çıktığı ileri sürülmüştür.

Önemli olayların anlatılması yöntemi iki türlü olabilir. Deneklerin anlattıkları olayları ya araştırıcılar düğümlerler (coding), yada bu değerlendirmeyi deneklerin kendileri yaparlar. Her iki yolunda kendine göre bazı saptırmaları olabileceği belirtilmiştir. Olaylar anlatıldıktan sonra önceden belirlenmiş bir değerlendirme çizelgesi olmadığından bu anlatılanları yorumlama işi araştırıcılara kalmaktadır yani düğümlemeyi yapanın yorumu da işin içine girebilmektedir.O zaman da ortaya çıkan etmenler, olayları anlatanların algılamalarından çok araştırıcıların bu etmenlere ilişkin kendi görüşlerinden etkilenebilir. Bu sakıncayı önlemek için değerlendirmeyi de deneklerin yapması düşünülmüştür. Bu defada deneklerin saptırımı işin içine girebilir.

Kısacası önemli olayları anlatma yöntemi ile yapılan araştırmaların genellikle kuramı destekleyen, başka yöntemlerle yapılan araştırmalarında genellikle kuramı desteklemeyen sonuçlar verdiği sonucu çıkmaktadır. Bu yöntem etmenlerin kurama uygun olarak ikiye ayrılmasına yol açmaktadır. Ayrıca etmenlerin teker teker ele alınıp hesaplanmasıyla deneklerin yanıtlarının toplamının ele alınmasının ayrı sonuçlar verdiği de ortaya çıkmıştır.

Dolayısıyla sonuçlar kullanılan yöntemlere göre değişmektedir.Bütün bunlar gözönünde tutulduğunda doyuma yol açan etmenlerle doyumsuzluğa yol açan etmenlerin ayrı olduğu önermesini görgül araştırmaların desteklemediği sonucuna varılmaktadır.

6.2.Kuramın Kendisi ile İlgili Sorunlar

Araştırmalar gözden geçirilecek olursa kurama ilişkin iki sorunun ortaya çıktığı, tartışmaların da büyük ölçüde bundan kaynaklandığı anlaşılmaktadır.Herzberg’in kuramında birbirine bağlı ama yine de ayrı ele alınabilecek iki temel önerme vardır:(1) Doyuma yol açan etmenlerle doyumsuzluğa yol açan etmenler ayrıdır.Dolayısıyla bir insanın işinden duyduğu doyumla doyumsuzluk birbirinden ayrı iki boyuttur.Bunlar birbirinin karşıtı kavramlar değildir.(2)Güdüleyici etmenler, adından da anlaşılabileceği gibi işgörenleri daha çok, daha istekli çalışmaya iten etmenlerdir.

İkinci etmeni incelersek,doyumla iş başarımı arasında bir ilişki olduğu görülür.Oysa doyumla iş başarımı arasındaki ilişki doğrusal,basit bir ilişki değildir.Doyum ile iş başarımı arasındaki nedensellik ilişkisi henüz çözülmüş bir sorun değildir.Bir işgören anlamlı, önemli bir iş yaptığı için mi doygunluk duyar, yoksa genel olarak işinden doygunluk duyduğu için mi anlamlı işler yaptığını algılamaya hazırdır?İkincisi, işgörenlerin doyum ve iş başarımı ilişkisi kimi işgörenler için geçerli,kimi işgörenler içinse geçersizdir.Bu, daha çok içinde bulunulan duruma,örgütün ödül sistemine,toplumsal-ekinsel etmenlere bağlı olarak değişecektir.

Kurama ilişkin ikinci sorun, güdüleyicilerin daha çok doyumu, sağlık etmenlerinin de doyumsuzluğu anlatmak için kullanılmasıyla ilgilidir.İncelediğimiz araştırmaların çoğunun bir başka açıdan bakıldığında bu önermeyi doğrular gibi görünmesine karşın araştırıcılar kuramın desteklenmediği sonucuna varmışlardır.Öyleyse çeşitli araştırıcıların Herzberg’in kuramını başka başka anladıkları anlaşılmaktadır.

Güdüleme kuramlarının ele alındığı bir incelemede Maslow’la Herzberg kuramlarının birbirine benzer yönleri üstünde durulduktan sonra, her iki kuramında örgütsel amaçlarla bir ilgisi olmadığı, örgütlerin işine varılmayacağı sonucuna varılıyor.(Hunt,Hill,1971) Bu kuramlardan beklenen yarar hangi gereksinimleri nasıl karşılanırsa, ne gibi özendiriciler kullanılırsa işgörenler daha çok çalışır, daha çok üretimde bulunur, örgüt yönetimi ile sürtüşmeler azalır sorularına karşılıklar bulmaksa bu sonuç doğrudur.Ama örgütlerde çalışanlarında birer insan olduklarını, çoğunun bir ömür boyu sürecek bir iş yapmakta olduğunu, dolayısıyla işlerini birer insan gibi yapmaları gerektiğini düşünürsek bu kuramların yararlarını daha iyi anlarız.Soruna tek tek örgütler açısından değil de bütün toplum açısından bakarsak o zaman insan emeğinin değeri, çalışanlara yaşamları boyunca bir doygunluk, bir saygınlık veren bir işin önemi daha çok ortaya çıkar.Bu doygunluk işgörenlerin aldıkları ücretle çalışma ortamı dışında gereksinimlerini gidermesi ile de sağlanır.Ama istenen şey, çalışanların yaptıkları işleri, bu işlerden ayrı olarak dışarıda bir takım gereksinimleri karşılamak için bir araç olarak görmemeleri, doğrudan doğruya yaptıkları işler dolayısı ile bir doyum duymalarıdır.Buda ancak onların anlamlı, yaratıcı işler yapmaları ile olabilir.Ayrıca, insanların yaşadıkları topluma karşı olan görevlerinin, sorumluluklarının farkına varmalarının temel koşullarından biride herhalde anlamlı bir işe sahip olmalarıdır. İşte insanın kendisini

gerçekleştirebilmesi için yaptığı işin altını çizdiklerinden bu kuramın yararlı olduğu savunulmaktadır.Görgül araştırmalarda sınanmak üzere işler duruma getirilirken eksikleri çıkabilir, örgütlerde uygulamaları sorunlar yaratabilir. Ama bu kuramlar çalışma ortamına egemen olması gereken temel görüşü vurguladıkları için önemlidirler.(4)

7.Neo-Klasik Yönetim Teorilerinde  İnsan Boyutu:

Organizasyon ve yönetim teorisi alanındaki gelişmeler 1920’ ler ve 1930’ larda farklı boyut kazanmıştır. Klasik organizasyon teorilerinden farklı olarak bir kısım araştırmacılar organizasyonda insan faktörü ve insan ilişkileri üzerinde durmuşlardır. İnsan İlişkileri Okulu (Human Relations School) veya Davranış Bilimi Mary Parker Fullett (1868-1933), Chester Irwing Bernard (1886-1961) ve Elton Mayo gibi insan ilişkileri ile uğraşan araştırmacılardan gelmiştir. Özellikle Mayo ve arkadaşlarının ABD’ de Western Electric’ de Hawthorne atölyelerinde personel üzerinde yaptığı deneyler bu konuda önemli bulgular olarak kabul edilmiştir. Mayo ve arkadaşlarının yaptığı araştırmalar Hawthorne Deneyleri ya da Hawthorne Bulguları olarak adlandırılmaktadır.

Neo-Klasik Yönetim Teorisi olarak adlandırılan yönetim teorisine insan ilişkileri okulu dışında İnsan Davranışları Okulu da 1950 ve 1960’ lı yıllarda katkıda bulunmuştur. Frederick A. Herzberg, Douglas Mc Gregor, Rensis Likert gibi araştırmacılar bu okula katkıda bulunanlar arasında sayılabilir.

Yönetimde insan boyutunu analiz eden teoriler içerisinde A.H. Maslow’ un “İhtiyaçlar Teorisi” ve özellikle Frederick Herzberg’ in “motivasyon-hijyen teorisi” de büyük değer taşımaktadır. Maslow, Motivasyon ve İnsanın Kişiliği (Motivation and Personality) adlı ünlü kitabın yazarıdır. Maslow, ihtiyaçları bir sınıflamaya tabi tuturak, ihtiyaçların insanın çalışma arzusu ve isteği üzerinde ne derece etkili olduğunu göstermeye çalışmıştır. Herzberg ise organizasyonda motivasyonu artıran ve motivasyonu azaltan faktörlerin bir anatomisini yapmıştır. Motivasyon, kısaca insanı çalışmaya sevketmek, çalışmak için bireyi harekete geçirmek ve isteklendirmek anlamına gelmektedir. Motivasyon yönetimi ise organizasyonda çalışanların daha istekli ve arzulu iş yapmalarına yönelik çeşitli araçlar (para, eğitim, takdir, ödüllendirme, başarı vs.) ile çalışanların harekete geçmesi ve isteklendirilmesi demektir. İnsan kaynakları yönetiminin en önemli konularından birisi hiç şüphesiz motivasyon yönetimidir.(2)

Çalışanların organizasyon içindeki ve dışındaki fizyolojik, psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarını iyi bir şekilde algılayan bir yönetici organizasyonun performansını artırabilir. Bu nedenle motivasyon teorilerini tanımak ve öğrenmek son derece önem taşımaktadır.

7.1.İşletmelerde Motivasyon

Motive teriminin Türkçe karşılığı güdü veya harekete geçirici olarak belirlenebilir. Motivasyon bir insanı belirli bir amaç için harekete geçiren güç demektir ve harekete geçirici, hareketi devam ettirici ve olumlu yöne yöneltici üç temel özelliğe sahip bir güçtür.

Tatmin edilen bir ihtiyaç, bu tatminin etkisi geçinceye kadar davranışlar üzerinde etkili olmayabilir. Ancak bazı durumlarda ihtiyaçlar tatmin edilmekle kaybolmazlar ve hatta daha da kuvvetlenirler. İhtiyaçlar genel olarak birinci derecede temel ihtiyaçlar ve ikinci derecede tamamlayıcı ihtiyaçlar olarak iki grupta incelenebilir. Birinci derece ihtiyaçlar insan fizyolojisi ile ilgili olduğu için “fizyolojik ihtiyaçlar” olarak isimlendirilirler. İkinci derecede olan tamamlayıcı ihtiyaçlar, temel ihtiyaçlara oranla daha az belirlidirler. Bu ihtiyaçlara örnek olarak, kişisel takdir, görev sorumluluğu hissetme ihtiyacı, iddia etme, şefkat duyma, yarışma, bazı şeylere sahip olma, bazı kimselerle birlikte olma ve onları arama arzusunu sayabiliriz.

Motivasyon İçin Şirketlerdeki İhtiyaçlar Listesi (5)

İhtiyaç 

Tanımı

Başarı 

Önemli ve zor olanı başarmak, en iyisini yapmak

Şefkat

Başkaları ile ilişki kurabilmek, sevgi ve arkadaşlığı paylaşmak

Otonomi 

Bağımsızlık, özgürlük aramak, otoritenin baskısından kaçınmak

Öz-güven 

Kendisine güvenmek ve başkalarından saygı görmek, prestij

Gelişme

Gelişme, öğrenme, yeni yetenekler edinmek

Fiziksel

Yemek, hava, su, hayatta kalabilmek

Güç

Çevresini kontrol edebilmek, lider kabul edilmek,

başkalarına üstlük edebilmek

Güvenlik 

Psikolojik ya da fiziksel zararlardan bağımsız olabilmek,

güvenli bir ortamda yaşamak

Kendini gerçekleştirme

Gelinebilecek en yüksek noktaya ulaşıp, hayatının

hedeflerini gerçekleştirmek

7.2.Çift Etmen Kuramının İşe Etkisi:

  İşgörenlerdeki performansın artması ve çalışanların doyumu yönünden motivasyon faktörleri oldukça önemlidir. Nitelikli işgörenler için motivasyon etmenleri niteliksiz işgörenler için ise hijyen etmenleri daha önemlidir.

Motivasyon ve hijyen faktörlerinin birleşmesi,işte 4 değişik olasılığa neden olabilir:

1-Yüksek motivasyon ve yüksek hijyen faktörleri olan bir işte çalışanlarda yüksek motivasyon olacaktır ve işgörenler işlerinden daha az şikayet edecektir.Bu çalışanların performansları da yüksek olacaktır.

2-Motivasyon ve hijyen faktörleri düşük olan bir işte çalışanlarda hem motivasyon düşük olacaktır hem de işleriyle ilgili sürekli şikayet edeceklerdir.

3-Düşük motivasyon faktörleri ve yüksek hijyen faktörleri olan bir işte çalışanların motivasyonları düşük olur fakat işleri hakkında fazla şikayetleri olmaz.

4-Yüksek motivasyon faktörleri fakat düşük hijyen faktörleri olan bir işte çalışanlarda motivasyon yüksek olur fakat çalışma ortamı hakkında şikayetleri olur. Eğer bu çalışanlara ödüller verilirse negatif şartlara rağmen motivasyonları yüksek kalabilir.

Sonuç olarak motivasyon faktörlerinin önemi çok fazladır fakat bunların arkasında da hijyen faktörleri vardır.

Yöneticiler hijyen faktörlerine değil motivasyon faktörlerine önem vermelidir.Çalışanların motivasyonunu ve performansını arttırmak için onlara işte sorumluluk vermeli,zorlukları ve böylece de başarıyı arttırmaları gerekir.

Kendilerine yeni bilgiler sunulan ve eğitilen çalışanlar ait olam,sevgi görme,ilgilenilme gibi sosyal içerikli ihtiyaçlarını karşılayabiliyorlar. 

7.3. Örgütlerde Motivasyonu Sağlamak İçin Kullanılacak Araç ve Teknikler:

7.3.1 Motivasyonda Paranın Rolü :

İşletmelerin çalışanları motive etmek için kullandıkları en güçlü silah paradır.Para bir işletmeye yetenekli personel almada ve onları daha zorlu çalıştırmakta kullanılır. Aynı zamanda da çalışanların fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını karşılamada ve saygınlığı sağlamada etkili olabilir. Paranın önemi çok fazla olmakla birlikte çalışan motivasyonunda etkisi sınırlıdır.Hatta Herzberg’e göre para sadece hijyen etmenidir,motivasyonel etkisi bulunmaz.Örgütlerde para başarılı kişileri ödüllendirmede,ya da örgütün bütün mensuplarına sistem ödülleri(kamplar,emeklilik,yan ödemeler,öğle yemeği.,v.b..) vermede kullanılır.Sistem ödülleri kişinin o örgütü tercih etmesine bir neden olabilir, fakat kişinin motivasyonunu arttırmaz,çünkü kişi çalışmasa da sistem ödüllerini alır.

Esnek yararlanmalar sağlık sigortası,tatil olanakları,emeklilik planları, tasarruf, hayat sigortası,okul masrafları gibi çeşitli alanlarda olabilir.

Diğer bir ödeme şekli ise iki dizi ödeme sistemidir.Bu sistem işe yeni giren işgörenin aynı işi yapan kıdemli bir işgörenden daha az para almasını sağlar.

7.3 2 Katılım:

Katılma ve katıltma sonucunda işgören kendine saygı ve tanınma gereksinmelerini tatmin edebilecektir.Kendi işyerinde bu gereksinmelerini gideremeyen çalışanlar başka ortamlarda bu ihtiyaçlarını gidermeye çalışırlar.

Organizasyonda işgörenlerin konferanslara,komite çalışmalarına ,hatta işin kendisi ile ilgili olan yönetsel kararlara katılması işgöreni işine daha bağlı yapar ve böylece de motivasyonu artar.

     7.3.3 Yetki Ve Sorumluluk Verme:

Yetki ve sorumluluk sayesinde işgören eylemlerinde özgürlük kazanır,sorumluluk yüklenir ve gereksinmelerini giderebileceği davranışlara yönelebilir.Ayrıca yöneticinin giderek artan sorumlulukları ve denetim yükü de bazı yetki ve sorumluluklarının astlarına devredilmesiyle azalabilir.

Kişilerde motivasyonun artması için denetimin minimumda kalması ve işgörene olan gereksinmenin ona belli edilmesi gerekir.Ayrıca bireyi motive edecek ve kendini gerçekleştirmesini sağlayacak yorumlar yapılmalıdır. 

    7.3.4 İşin Kendisi :

  İşin kendisinin nasıl olduğu kişilerin işten tatmininin ne kadar olduğunun belirlenmesini sağlar.Çalışanlar kendilerini zorlayabilecek olan işleri seçerler,hergün sıradan ve sıkıcı işlerle uğraşmak istemezler.İşin kendisiyle ilgili olarak, çalışanların iş tatminini etkileyen çok önemli iki nokta vardır.Bunlar çeşitlilik, çalışma metotlarının ve çalışma adımlarının kontrol edilmesidir.

Genellikle yeterli derecede iş çeşitliliği, işgörenlerde motivasyonu arttırıyor.Eğer bu çeşitlilik çok az olursa kişiler sıkılır ve yorulur.Tam tersine eğer işte çok fazla çeşitlilik olursa bu kez de çalışanlar strese girer.Çalışanlara işlerinde tanınan özgürlük onların motivasyonunun artmasına neden olur. Bunun tersine yönetimin çalışanlar üzerine çok fazla kontrolünün olması onların motivasyonunu düşürür ve işten tatminsizliğe neden olur.Çalışanlar için her hareketlerinin denetmenler tarafından kontrol edilmesi aşağılayıcı bir durumdur.

       7.3.5 İş ve Görev Tasarımı :

Yöneticilerin en büyük sorunlarının başında çalışanları tatmin ederek üretimi en üst düzeye çıkarmak gelir.Kişiler işlerinde bulamadıkları başarı,tanınma,gelişme ve kendini gerçekleştirme gibi ihtiyaçlarını başka yerlerde ararlar ve böylece de üretim azalır.Sonuçta da işten tatminsizlik artar.

Modern yöneticim kuramcıları verimi arttırmak için iş ve görev tasarımının yapılması gerektiğini savunmuşlardır.İş(görev)tasarımı verimliliğin artması için işlerin nitelik ve yapılarını değiştirme sürecidir.Bu süreç içinde yapılacak belirli işler,bu işleri başaracak yöntemler ve bu işlerin diğer işlerle ilişkileri incelenir.Eğer yöneticiler yüksek motivasyon sağlamak istiyorlarsa yapılan işlerle ilgili işgörenlere geribildirim sağlamalı, işgörende yaptığı işten sorumlu olduğu duygusunu geliştirmeli ve çalışanlar için anlamı paranın da ötesinde bir şeyler vermelidir.

Çalışanlar işin tamamını ya da anlamlı bir bölümünü tamamlamaktan büyük haz duyarlar.Araştırmalara göre bitirilmeden kesintiye uğratılan işlerin bitirilenlerden daha çok anımsandığı savunulmuştur.

Çalışmalar sonucunda iş tasarımını basitleştirmeden,kişilere çalıştıkları işlerde anlam duygusu kazandırmaya ve onların işlerini daha zevkli hale getirmeye yönelik bir takım önlemler ortaya atılmıştır.

  7.3.6 Yükselme(Terfi) :

  Yükselme tam anlamıyla motivasyonel bir araç olarak değrlendirilir.Bu çalışanın gösterdiği başarıya karşılık bir ödüldür.Yükselmenin gerçekleşme nedeni kişinin takdir edilme,saygı görme ve kendini gerçekleştirme ihtiyacını bir sonucudur.

Bu ihtiyaçların giderilmesi işletmede verimliliğin sağlanması açısından oldukçe önemlidir.Mesela yükselmeler işgörenlere üstün şevk sağlar,işgücü devrini düşürmek,bazı durumlarda personel gereksinmesinin karşılanması gibi sonuçlara neden olur.

7.3.7 Çalışma Grupları:

Samimi ve canayakın çalışma arkadaşlarının bulunduğu gruplar bireylerin iş tatminini sağlamasın aneden olur.Çalışanlar işlerinde arkadaşlarıyla konuşabildikleri durumlarda iş tatmini sağlanır,aksi taktirde kişi kendini soyutlanmış hisseder ve motivasyonu düşer.Bu gruplar kişilerin bazı sosyal problemlerini gidermeleri için seslerini duyurabildikleri bir ortam olur.

 7.3.8 İş Ortamı Ve Şartları:

  Personel motivasyonu için işin ortamı ve şartları oldukça önemlidir.Bu özelliler işyerinin ısısı,rutubeti,havalandırılması,ışığı,gürültüsü,temizliği ve gerekli araç ve gereçlerin bulunması çok önemlidir.

Çalışanlar iş ortamının uygun ve rahat olmasını isterler çünkü verimli çalışmaları için rahat şartlar olmalıdır.

Çalışanlar için iş şartları çok önemlidir çünkü işin durumu kişinin iş dışındaki sosyal hayatını da etkiler.Eğer çalışanlar çok uzun saatler çalışıyorlarsa sosyal hayatlarına vakit bulamazlar ve mutsuz olurlar.

İş şartları iyi veya kötü olsun tüm çalışanlar buna dikkat ederler.Kişiler bazen uygunsuz iş şartlarından şikayet ederler.Asıl önemli problemlerin yerine küçük ofisler gibi konulardan dolayı yönetime kızgınlık duyabilirler.

           7.3.9 Eğitim:

Eğitim çalışanların motivasyonu için yöneticilerin kullanacağı önemli bir araçtır.Yeni bilgilerin sunulması,davranış ve tutumların değişiminin sağlanması ve işgörenlerin tatminini sağlaması açısından eğitim çok önemlidir.Organizasyonun yeni bilgilere ihtiyaç duyması verimliliğini arttırma amacından kaynaklanır.

Dinamik yapıya sahip organizasyonlarda sürekli olarak yeni bilgilerin edinilmesi gerekir.Organizasyonun yeni gelişmelere ve yeniliklere uyum sağlaması ancak çalışanların yeni bilgilerle donatılmasıyla mümkündür.

      

7.3.10 Rekabet  :

Organizasyondaki verimliliğin artması için yönetim rekabeti desteklemelidir.Rekabet işin ağırlığını hissettirmeyecek,dinamizmi ve şevki getirecek,çalışmayı kamçılayacak dolayısıyla verimliliği sağlayacak bir araçtır.Bireyin rekabete yönelmesinin temel nedeni saygı görme,tanınma ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarının bir görüntüsüdür.Yani rekabet motivasyonel bir araçtır.

İnsanın yaşam sürecinin önemli bir bölümünü kapsayan ve bu süreçte çoğunlukla yetişkinlik döneminin temel gelişimsel görevlerinden biri olarak kabul edilen çalışma; kişinin bedensel veya zihinsel olarak herhangi bir yönde emek vermesi ve bundan ekonomik, psikolojik, sosyal ve kültürel rolleri açısından doyum sağlaması durumudur.

İnsan haklarının ön plana çıktığı günümüzün çoğulcu demokratik yönetim sistemlerinde, her insan için bir hak olma niteliği kazanan çalışma; özgüvenin kazanılmasında önemli bir yere sahiptir. Ayrıca, sürekli değişen yapısı ile birlikte kronolojik yaşın ilerlemesine paralel olarak psiko-sosyal ve fizyoljik kökenli değişimlerden etkilenerek önemini giderek artırmaktadır.

8. Güdülenmede Kültürün Etkisi:

Endüstri ve örgüt psikolojisinde, çalışanların güdülenmesi konusunda sıklıkla kullanılan üç önemli teori Vroom tarafından (1964) ortaya atılan beklenti teorisi, McClelland’ın üç güdü teorisi (1961) ve Herzberg’in güdülenme hijyen teorisidir (1968). Bu teoriler yine Amerika’da doğduğu için Amerikan toplum ve kültür yapısını yansıtmışlardır. Güdülenmenin temelinde, ihtiyaç duyulan şeylerin tatmini yatmaktadır. İhtiyaç duyulan şeyler her toplumda değiştiği için, kişileri güdüleyen unsurların da buna bağlı olarak değişmesi beklenir.

Son olarak ele alınacak olan teori Herzberg’in güdülenme-hijyen teorisidir. Herzberg’e göre çalışanların iş tatminini arttırmada etkin olan faktörler başarı, takdir edilme, işin niteliği, ilerleme, sorumluluk üstlenme ve kişisel gelişimdir. Bunlara genel olarak iç kaynaklı ödüller (intrinsic rewards) denilebilir. Bu ödüller, somut olmayıp, çalışanların yaptıkları işten manevi tatmin almasını sağlarlar. Bunun yanısıra, statü, iş güvencesi, maaş ve diğer maddi olanaklar dış kaynaklı ödüller (extrincis rewards) olarak nitelenir ki bunlar işin daha somut getirileridir. Herzberg’e göre, çalışanları güdülemede iç kaynaklı ödüller kullanılmalıdır. Fakat, bu yaklaşımın her kültürde geçerli olabileceğini düşünmemek gerekir. Örneğin, özellikle toplulukçu kültürlerde, kişiler ödüller yüzünden değil de, şirkete veya patrona bağlılık yüzünden çalışmaya devam edebilirler. Bunun yanı sıra, gelişmekte olan ülkelerde yaşanan kaynak sıkıntısı ve getirisi olan belirsizlikten kaçınma eğilimi nedeniyle, dış kaynaklı ödüller çok daha etkin olabilir. Önceden de belirtildiği gibi, Amerika’da geliştirilmiş olan güdülenme teorileri Amerikan kültürünün özelliklerini yansıtmaktadır. Dolayısıyla, bu teoriler diğer kültürlerdeki uygulamalara yön verirken, geçerlilikleri sorgulanmalı ve gereken uyarlamalar yapılmalıdır.(3)

9. Kuramın Çalışma Yaşamındaki Yeri ve Önemi:

İnsanların neden çalıştıkları konusunda pek çok neden ileri sürülebilir ve bu soruşturmanın sonu gelmez. Ancak, çalışmanın insan mutluluğunun, yaşam doyumunun, ruh sağlığının temellerinden biri olduğuna da hiç kuşku yoktur.

Her biri yaşamın çeşitli boyutlarını içeren mutluluk, yaşam doyumu ve ruh sağlığı kavramları; güven, sevgi, huzur, başarı, zevk ve eğlenme bağlantıları ile örülü bir yeterli-iyi olma hali ortak paydasında toplanabilir.

Çalışmayı istemeyenler genellikle cesaretleri kırılmış kişiler olup, bu yaşam görevinden doyum sağlayamayanlardır. Dreikurs’a (1953) göre çalışamamak ciddi bir hastalık belirtisidir .

Yaşam boyu insanların istediğini elde etmesi, ancak çalışmakla olur. Çalışmak hem yaşamın sürdürülmesi hem de kişiliğin gelişmesi için vazgeçilmez bir gereksinimdir. İnsan çalışıp yarattıkça, yarattığı ürünleri gördükçe, kendisine güvenir. Yaptıklarıyla saygınlık kazandıkça kendisini geliştirme olanağı bulur .

Çalışanların büyük çoğunluğu benlik duygusunu doyurmak ya da kişisel gelişme gücünü artırmak amacıyla bağımsız çalışma ve inisiyatif kullanma gereksinmesine önem verirler. Çalışma hayatıyla birlikte kazanılan ekonomik bağımsızlık, yaratıcılık güdüsüyle birlikte üretken olma, aitlik duygusu, başkaları tarafından önemsenme ve takdir edilme kişiye psikolojik doyum veren etkenlerdir.

Çalışanları çalışmaya iten en güçlü motif yaşamını ve varsa ailesinin yaşantısını sürekli kılacak yeterli bir ücret elde etmektir.

Ekonomik özendirme araçlarını, ücret artışı, primli ücret, karara katılma ve ekonomik ödül verme olarak kategorilere ayrılabilir . Ekonomik yararlar, gereksinim duyulanı ya da istenileni satın alabilmektedir.

Bireylerin çalışma dünyasında elde etmek istedikleri statü ve başkaları tarafından değer verilme, saygınlık kazanma güdüsüyle birleşir. Başkaları tarafından övülmek, saygı görmek, beğeni kazanmak bu güdünün sonucudur.

Çalışmanın sosyal yararları; bir yere gidildiğinde rahat ilişki kurmak, statü sahibi olmak, başkaları tarafından değerli bulunmak ve birileri tarafından gereksinim duyulan bir kimse olmak gibi durumlardır.(6)

Maslow, Herzberg, Vrom ve Alderfer’in ihtiyaçlar sıralamasını değerlendirdiğimizde, çalışma yaşamında kariyer beklentisinin de bireysel ihtiyaçlar içinde yer aldığı, özellikle kendini gerçekleştirme ihtiyacı ile yakından ilgili olduğu, bu bağlamda da motivasyon ile kariyer arasında da doğrusal bir ilişki olduğu anlaşılmaktadır.

Çoğu yönetici örgütsel verimliliği arttırmak için çalışanların motivasyonlarını yükseltmek amacındadır. Yöneticilerin çalışanların motivasyonlarını etkileyebileceği yollar vardır:

a.Çalışılan iş ortamının motive edici olmasını sağlamak.

b.Motivasyonu yüksek çalışanı bulmak.

c. Eğitmek.

d. Tarafsız bir değerlendirme yapmak.

e. Çalışanı maddi veya manevi ödüllendirmek.

Yöneticiler açısından çalışanların motive edilmesi oldukça zor bir konudur çünkü çalışanları motive eden unsurlar, bir diğer ifade ile bireysel ihtiyaçların şiddeti kişiden kişiye değişiklik gösterir.

Günümüzde çalışanlar iş hayatında iyi bir ücret ödenmesinden çok daha üst ihtiyaçlarının tatminini ön plana çıkarmışlardır.Yapılan birçok araştırmada iş piyasasına giren birçok genç insanı motive eden, bir diğer ifade ile harekete geçiren gücün en çok “amaç yerleştirme, davranış değişikliği oluşturma, eğitim ve yeniden eğitim, daha iyi iş yaşamı, esnek saatler ve teleiletişim, yetkilendirilmek” gibi yöntemler olduğu belirtilmektedir.(7)

10. Sonuç:

Çalışma ortamı yani örgütsel çevre, birey ve davranışlar üzerinde etkili olan çalışma koşullarının tümüdür. Yani iş ortamı hem işin gereği olan görevin yerine getirilmesine imkan tanıyan bir alan hem de çalışan bireyin etkilendiği bir yaşam alanıdır.Birey, çalışma ortamının birçok öğesinden, teknoloji, yönetim şekli, iş arkadaşları, üstlenilen görev gibi faktörlerden etkilenerek davranış geliştirir.

Örgütün yapısından ve teknolojiden kaynaklanan zorluklar yanında ısı, ışık, nem, gürültü, toz vb. iş ortamının fiziksel koşulları da birey ve onun performansı üzerinde çeşitli etkilerde bulunabilir.

Herzberg’in motivasyon-hijyen kuramı ile ilgili olumlu ve olumsuz yorumlar vardır.Kurama göre hijyen faktörler daha çok doyumsuzluğa, motivasyon faktörleri ise doyuma neden olmaktadır.

Hayatlarının uzunca bir bölümünde çalışmak zorunda olan bireyler için; yöneticinin işi iyi biliyor olması, yöneticinin iyi olması, iş yerinde iyi sosyal ilişkilerin kurulması, fiziki koşulların çalışmaya uygun olması, iş güvenliği, yeterli ücret gibi faktörlerin yanında bireyin işi seviyor olması, bireyin kendini geliştirmesine imkan verilmesi, sevdiği işi yapıyor olması, iş yerinde başkaları tarafından tanınması, yetki ve sorumluluk verilmesi, çalışmaları sonucunda terfi, yer değişikliği, ödül verilmesi kuramın günümüzde de geçerliliğini koruyan, çalışan için önemli olan faktörlerdir.

KAYNAKÇA:

1.ÖZGÜR, K. “Motivasyon”,.ozyazilim.com.01.2003

2.AKTAN,Can, “Yönetimde İnsan Boyutu”,canaktan.org., 12.2002

3.TAŞTAN,Seçil, “Güdülenme Kuramları”,insankaynaklari.gokceada.com.,01.2003

4.ONARAN,Oğuz “Çalışma Yaşamında Güdülenme Kuramları”,SBF.Yayınları,1981

5.EREN,E. “İşletmelerde Motivasyon”,insankaynaklari.com. 12.2002

6.GÖKCAN,Kemal, “Çalışma Hayatında Güdülenmenin Rolü”,geocities.com.01.2003

7.AYTAÇ,Serpil, “Çalışma Yaşamında Kariyer”,Epsilon yayıncılık,1997

Kategori: Eğitim


Rasgele...


Destekliyoruz arkada - arkadas - partner - partner - arkada - proxy - yemek tarifi - powermta - powermta administrator - Proxy