Bireysel Ve Örgütsel Öğrenme

12 Temmuz 2007



BİREYSEL VE ÖRGÜTSEL ÖĞRENME

I. BİREYSEL ÖĞRENME

A) Öğrenmenin Tanımı

Bir deneyim yada denemenin/bilginin sonucunda davranışlarda meydana gelen sürdürülebilir ve kalıcı değişikliklerdir. Öğrenme insan yeteneklerinde büyüme sürecinin bir sonucu olmayan nispeten sürekli bir değişmedir. Öğrenme, bir ürün (öğrenilen şey) ya da ürünü ortaya koyan süreçtir.

Günümüzde öğrenme stratejisi önem kazanmakta, anlamı değişim, yenilik, yaratıcılık, büyüme ve kendini gerçekleştirme gibi kavramları da kapsamaktadır. Herşeyin çok hızlı değiştiği zamanımızda, hıza ayak uydurmak çok güçleşti. Hızlı değişikliklerin olduğu dünyamızda en iyi çözüm öğrenmedir. Gerçek öğrenme insanın özünde varolan birşeydir. Öğrenme sayesinde daha önceleri hiç yapamadığımız şeyleri yapabilmeye başlarız. Öğrenme yoluyla dünyayı ve yaşamın yaratıcı sürecin bir parçası olan kapasitemizi genişletiriz. Her insanın içinde böyle bir öğrenmeye büyük bir açlık vardır.

İnsan hayatının başlangıcından itibaren sürekli olarak bir şeyler öğrenir. Örneği: bir çocuğa kimsenin öğrenmeyi öğretmesine gerek yoktur. Çocuklar yürümeyi, konuşmayı, kendi işlerini büyük ölçüde görmeyi kendileri öğrenir.

B) Öğrenme ve Bireysel Öğrenmenin Önemi

Global bilgi dünyası giderek daha karmaşık daha çok içiçe geçmeye başlayan ve daha dinamik bir görünüm kazanmaktadır. Bu gelişim süreci, işi ve çalışmayı, başkalarının deneyimlerinden daha çok ilham alınması gereken öğrenmeci hale getirmektedir. Artık birinin tepeden Ôdüşünüp bulması’ ve organizasyonda geri kalan herkesin Ôbüyük stratejist’ in emirlerini izliyor olması mümkün değildir. Gelecekte, gerçekten diğerlerinin önüne geçecek organizasyonlar, kişilerin bir örgütün tüm seviyelerinde öğrenme yükümlülük ve kapasitesinin nasıl değerlendirilebileceğini keşfederler olacaktır.

Günümüzde yaşanılan değişimlerle işletmeler için insan kaynaklarının yaratıcı boyutu ve öğrenme yoluyla kazanılan yetenekler daha bir önem kazanmıştır. İşletme performansı, beşeri niteliklerin arttırılmasına bağlı hale gelmektedir.

Bireysel öğrenme olmadan ne organizasyonel öğrenme ne de öğrenen organizasyon olabilir. Fakat, bütün organizasyondaki bireylerin, bireysel öğrenme azminde olması da yeterli değildir. Ayrıca bireylerin bir takım oluşturmaları gerekmektedir. Takımın üyeleri çalışma ortamını farketmeli, problemleri teşhiş etmeli ve çözüm için işbirliği içinde olmaları gerekmektedir.Ancak bu şekilde öğrenen organizasyona ulaşılabilir.

İşletmelerde insanların çalıştığı birimler olduğuna göre, kişisel öğrenmenin önemi açıktır. İşletmelerde öğrenem, kişilerin öğrenmesine bağlı değildir. Ama ilk aşama da tek tek kişilein bilinçli öğrenmeleri gerekmektedir. Kişisel öğrenmenin sonuçları başkalarına iletildiğinde organizasonel öğrenme haline dönüşür.

Kişisel düzeyde öğrenme işletmenin yapısını etkilemektedir. İşletmelerin örgüt yapısına bağlı olarak öğrenilenlerin çeşitli kademelere iletilmesi de önemlidir. İşletmelerde iletişimin çok iyi olmasıyla öğrenilenler işletme içinde yayılabilmektedir. Ayrıca öğrenmenin sonuçlarını da şeffaf ve anlaşılır bir biçimde iletilmesi gerekir.

Bireysel öğrenmeyi arttırmak için işletmeler kişilerin motivasyonunu arttırarak doğal öğrenme isteklerini harekete geçirmelidirler. Bu doğal öğrenme istekleri, merak, kendni koruma, bir amacı yerine getirme, ödül yada kazanç, olumsuz deneyimler, eğlence, beklentileri karşılandığında, gelecek için, zorunluluk keyfi v.b.dir.

C) Bireysel Öğrenmeyi Artıran Güdüleyiciler

Öğrenen organizasyonlarda bireylerin sahip oldukları belirli özellikler vardır. Bu özellikleri şöyle sıralayabiliriz:

Yeni düşünceler geliştirmek

Kollektif çalışmaya istekli olmak

Bulunduğu kurumu tanımaya istekli olmak

Çevreyi tanımaya istekli olmak

Bireysel becerilerini geliştirme arzusunda olmak

Öğrenmeyi istemek ve teşvik etmek

Bireyin kendisini sürekli geliştirmesi ve emri altındakileri bu

konuda teşvik etmesi

Açık bir organizasyonel haberleşme ağına sahip olmak

Bilgiyi her şart ve zeminde sürekli olarak aramak ve elde etmeye

çalışmak

Yapıcı diyaloga açık olmak

Gelişmeye inanmak

Gelişmenin getireceği değişime açık olmak

. Rakiplerden önde olmayı istemek

Daha önce mevcut olmayan şeyleri düşünüp ortaya

çıkarabilmek

Geniş bir bakış açısına (vizyona) sahip olmak

Bütün bu özellikler öğrenen organizasyonları oluşturan bireylerin sahip oldukları ve olması gereken özelliklerdir. Aslında bu özellikler bütün organizasyonlardaki bireylerin sahip olmaları gereken özelliklerdir. Ancak sayılan hususlara önem verenler öğrenen organizasyonlardır. Bu organizasyonlarda bireyler sürekli öğrenme için güdülenirler. Organizasyonların kendi mensuplarını bu konuda güdülemeleri nasıl olacaktır? Bireyleri öğrenen bireyler olmaya yöneltecek hususlar nelerdir? Bu soruların cevabını vermek muhakkak ki kolay değildir. Çünkü güdüleme konusunda da incelediğimiz gibi, insanları güdüleyen sayısız güdüleyici vardır ve bu güdüleyiciler değişik şartlar altında, değişik zamanlarda farklı sonuçlar vermektedir.

İnsanları öğrenmeye yönelten temel güdüleyiciler şunlardır:

Güvenilecek ve inanılacak yöneticilere sahip olmak (etkili yöneticiler)

Yeni düşünceleri ödüllendirmek. (ödüllendiriciler)

Bilgiye ulaşmayı kolaylaştırıcı unsurların varlığı (bilgi kaynakları)

Teşvik edici öğrenme programları (kurslar, mesleki geliştirme programları, toplantılar, seminerler vb.)

Organizasyon içi ve dışı geziler ve tanışma toplantıları (geziler, tanışma çayları)

Güdülemeyi sağlayacak özel programlar ve uygulamalar (kalite halkaları, ekip çalışmaları vb. )

Bireylerde bilginin önemini bildiren ve kişilerin bilgi eksikliğini ortaya çıkaracak yazılar, vecizeler, atasözleri vb.

Okumak ve düşünmek için personele belirli zamanlar tahsis etmek (serbest zaman)

Bilgiye ulaşmada hiyerarşinin kaldırılması veya azaltılması (hiyerarşinin kaldırılması)

Öğrenmeye yardımcı olan bir örgüt iklimi oluşturmak.

II. ÖRGÜTSEL ÖĞRENME

A) Örgütsel Öğrenme Nedir?

Bu kavram, iş dünyasında 1970′lerin ortasında ortaya çıkmış ve ilk olarak “hataların yakalanması ve düzeltilmesi” olarak tanımlanmıştır. Bu yıllarda, şirketlerin öğrenme aktivitelerinin kendileri için çalışan kişiler aracılığıyla gerçekleştiği kabul ediliyordu. Şirketlerin bu öğrenme aktivitesindeki rolü, şirketin içinde barındırdığı “örgütsel öğrenme sistemi” adı verilen bir çevresel etken sistemiyle, şahısların, öğrenme aktivitelerinin kolaylaştırılması ya da zorlaştırılmasıydı.

1990′ların başında, Huber örgütsel öğrenmeye sıkı sıkıya bağlı dört yapı tanımlamıştır: bilgi edinimi, enformasyon dağıtımı, enformasyon yorumu ve örgütsel bellek. Huber, öğrenmenin mutlaka bilinçli olması gerekmediğini ve öğrenme eyleminin öğrenen kişinin performansını hatta potansiyel performansını artırmasının şart olmadığını savunur. Öğrenme eyleminin, kişilerde davranışsal değişimlerle sonuçlanması da zorunlu değildir. Bu konuda Huber, “Bir varlık, edindiği bilgileri süzgeçten geçirdikten sonra, potansiyel davranış şemasında değişiklik yaşıyorsa, öğrenme aktivitesini gerçekleştirmiş sayılır” demektedir.

Aynı yıllarda, Weick öğrenme eyleminin tanımlayıcı özelliğinin aynı uyarıcıya verilen değişik tepkiler olduğunu savunmuştur. Fakat, Weick’a göre bu şirketlerde seyrek rastlanan bir eylemdir, başka bir deyişle Weick şirketlerin “öğrenmediğini” ya da öğrenme aktivitelerini geleneksel olmayan yollardan gerçekleştirdiklerini savunur.

Örgütsel öğrenme belki de başka tür bir öğrenmeyi, şirketin sebep-sonuç ilişkileri ve çevrenin bu ilişkilere olan etkisiyle ilgili bilginin üretildiği süreci içermektedir. Weick bu konuda daha radikal bir tanım sunmaktadır. Kişisel öğrenme, insanın aynı uyarıcıya farklı tepki vermesiyle, örgütsel öğrenme ise bir grup insanın farklı uyarıcılara aynı tepkiyi vermesiyle oluşur.

Yönetim biliminde ilk defa 1990 yılında Peter Senge’nin “The Fifth Discipline” adlı kitabında kullandığı kavram, kısa bir süre içerisinde günümüz İnsan Kaynakları literatüründe en sık tekrarlanan terimlerden biri oldu. Kitapta geçen tanımlara göre öğrenen organizasyonlar kısaca bilen, anlayan ve düşünen organizasyonlardır. Öğrenen organizasyon kavramı, bir işletmenin sürekli olarak yaşadığı olaylardan sonuç çıkarması, bunları aynı zamanda çalışanlarını geliştirebileceği bir sistem içinde değişen çevre koşullarına adapte edebilmesi ve tüm bunların sonucunda sürekli olarak değişen, gelişen ve kendini yenileyen dinamik bir işletme olması anlamına gelmektedir.

B) Davranış Değiştirme ve Örgütsel Öğrenme

Günümüzde, şirketlerde değişim ihtiyacı gün geçtikçe artmaktadır ve bir şirketin gelecekte başarılı olması için değişime ayak uydurma becerisine sahip olması şarttır. İş dünyasının dinamizmi ve bunun beraberinde getirdiği bakış ve metot değişiklikleri, şirketlerin içinde bulundukları çevreyi izlemelerini ve bu izlenimlere göre yeni yaklaşımlar geliştirmelerini zorunlu kılmaktadır. Şirketlerin içinde bulundukları bu süreç “işletmelerde davranış değişimi” olarak adlandırılır.

KAYNAKLAR

Arat Melih, Öğremek ya da Öğrenmemek İşte Bütün Mesele Bu!, Önce Kalite Dergisi, KalderYayınları, Ekim-Kasım 1997.

BUMİN, Birol. İşletmelerde Organizasyon Geliştirme ve Çatışmanın Yönetimi, Ankara, Mart, 1990.

Çetin Canan, İnsan Kaynaklarının Eğitim Ve Gelişimi, Beta Basım, İstanbul,Aralık 1999.

Düren Zeynep, 2000′ li Yıllarda Yönetim, Alfa Yayınevi, İstanbul, Şubat 2000.

Erdil Oya, Öğrenen Örgütlerin Davranışı Ve Örgütlerde Öğrenme Süreçleri, Öneri Dergisi, M.Ü.Sosyal Bilimler Enstitüsü Yayınları, C.1,S.5, Haziran 1996.

Koçel, T. (1999). İşletme Yöneticiliği (7.Basım). İstanbul: Beta.

Kökel, F. D. (1999). Öğrenen Organizasyon İlkelerinin Kurum Kültürü ile İlişkisi. Human Resources. Nisan-Mayıs-Haziran.

Senge Peter M., Beşinci Disiplin, 7. Baskı, Y.K.Yayınları, İstanbul, Ekim 2000.

ÖZGEN, Hüseyin ve TÜRK, Murat. Öğrenen Organizasyon Sistemi ve Bir Öğrenen Organizasyon Modeli , Amme İdaresi Dergisi, C.29, Sayı:2, (Haziran, 1996).

Kategori: Eğitim


Rasgele...


Destekliyoruz arkada - arkadas - partner - partner - arkada - proxy - yemek tarifi - powermta - powermta administrator - Proxy